El Tribunal de Justicia de la Unión Europea avala que las empresas puedan prohibir el velo islámico o hiyab en el trabajo, según la sentencia que ha publicado este martes. Es la primera vez que la justicia europea se pronuncia sobre este asunto. En concreto, lo ha hecho sobre dos casos distintos, uno en Bélgica y el otro en Francia, en que dos trabajadoras fueron despedidas por negarse a quitarse el velo.
En febrero de 2003, Samira Achbita fue contratada como recepcionista por la empresa belga G4S. Tres años más tarde, en abril de 2006, comunicó a su jefe la intención de llevar el pañuelo islámico en el trabajo y la dirección le informó de que no lo toleraría. En la empresa existía una norma no escrita que prohibía a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas.
A pesar de ello, la trabajadora insistió en que a partir de mayo de ese año iría a trabajar con la prenda y unos días más tarde, el comité de empresa modificó su reglamento interno, en el que queda por escrito tal prohibición. El 12 de junio de 2006, la empresa despidió a Samira Achbita, ante su persistencia a seguir llevando el pañuelo.
Achbita denunció el caso ante la justicia belga y el juez que lleva el caso le preguntó al Tribunal de Justicia de la UE si la prohibición de llevar el velo islámico en el trabajo, como consecuencia de una norma interna de la empresa, constituye una discriminación. En su sentencia, el tribunal de Luxemburgo llega a la conclusión de que tal prohibición “no constituye una discriminación directa por motivos de religión”, ya que el reglamento de la empresa “prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso”, sin distinción.
La justicia europea no entra a valorar la pertinencia o no del despido de Samira Achbita, pero considera que una norma interna en ese sentido sí podría resultar discriminatoria si ocasiona “una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas”.
Sin embargo, añade que “tal diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios”. “El juez nacional que conoce el litigio es el único competente para determinar si (…) la norma interna” de la empresa “es conforme a estos requisitos”, dice la sentencia.
El caso de Asma Bougnaoui
El siguiente caso hace referencia al despido de Asma Bougnaoui, por parte de la empresa francesa Micropole, en la que trabajaba desde 2008 de forma indefinida, después de un periodo de prácticas. En una de sus tareas, tuvo que ir a visitar a un cliente a su centro de trabajo y éste se quejó de que Bougnaoui llevara un velo islámico, por lo que sus empleadores le pidieron que que prescindiera de la prenda, alegando el principio de neutralidad ante los clientes. Bougnaoui se negó a ello y fue despedida. Una decisión que también denunció ante la justicia francesa.
En su sentencia, el tribunal de Luxemburgo dice que corresponde al juez nacional “comprobar si el despido de la Sra. Bougnaoui se fundó en el incumplimiento de una norma interna”, similar al que tiene la empresa belga G4S. En tal caso, deberán aplicarse los mismos criterios para ambos casos. Si, por el contrario, la justicia francesa llega a la conclusión de que el despido de Bougnaoui se debe, únicamente, “a los deseos de un cliente”, tal circunstancia “no puede considerarse un requisito profesional esencial que permita descartar la existencia de una discriminación”.