- Ahora, según Javier Chinchón, hemos establecido una tasa de reposición del 10% para “racionalizar el gasto público”, que hace que muchos de los profesores formados no tengan más destino que el desempleo
En las últimas semanas han aparecido en los medios de comunicación diversas noticias en torno a la necesidad de dotar de “mayor flexibilidad a las universidades a la hora de reponer personal, incorporarlo o mantenerlo”. No es preciso apuntar nada respecto a cómo se ha traducido en la práctica de estos últimos años el término “flexibilizar” en tantos y tantos ámbitos, pero en este caso a lo que aparentemente se refiere es a tratar de “acabar con las restricciones en la convocatoria de plazas de profesores en las universidades, cuya tasa de reposición se mantiene en el 10 por ciento”.
La pertinencia de tal medida puede, sin duda, abordarse desde múltiples puntos de vista; con el debate general siempre de fondo respecto a la valoración de los efectos que ha tenido la consiguiente y constante reducción del profesorado universitario en los últimos años. No obstante, en lo que vendrá quisiera centrarme en un aspecto más específico, que en mi opinión transforma la “pertinencia” en absoluta necesidad, salvo que queramos apostar o seguir apostando por el más absurdo despilfarro de los recursos de todos.
Tratar de explicar qué y cómo ha sido y es lo que generalmente se ha conocido como la “carrera del profesor universitario” es una tarea imposible aquí y ahora. Pero sí podemos referir brevemente lo que la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (LOU) estableció al efecto, y que la posterior Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, no modificó sustancialmente.
Así, en la Exposición de Motivos de aquella ley se caracterizó el nuevo sistema como uno “de selección más abierto, competitivo y transparente [...] [con] el desarrollo de una carrera académica equilibrada y coherente, mediante la creación de nuevas figuras contractuales y la introducción de incentivos”; todo ello, sobre la base de un “procedimiento de selección de un alto nivel de transparencia y rigor mediante el requisito de la evaluación externa de la actividad previa de los candidatos”.
De este modo, lo que en alguna ocasión se ha denominado como el “itinerario LOU” marcaría un camino cuyos pasos fundamentales llevarían, sobre el papel, desde la figura de Profesor Ayudante (PA) hasta la de Catedrático (CU), mediante la superación de las preceptivas “evaluaciones externas” ante la Agencia estatal (ANECA) o autonómica correspondiente. En concreto, el “itinerario” sería entonces algo así: 1) PA, 2) Profesor Ayudante Doctor (PAD), 3) Profesor Contratado Doctor (PCD), 4) Profesor Titular (TU) y 5) CU.
Sin poder entrar ahora en dónde y cómo encajarían las restantes figuras que existen en nuestro sistema, es importante destacar que sólo las figuras de PCD, TU y CU tienen carácter permanente o indefinido (la primera con vinculación laboral, los TU y CU como funcionarios). De su lado, las figuras de PA y PAD son de naturaleza (laboral) no permanente o temporal; esto es, en concreto, sólo se puede ser –ya PA, ya PAD– un máximo de cinco años, y como dice el art. 50 de la LOU: “en cualquier caso, el tiempo total de duración conjunta entre [PA y PAD], en la misma o distinta universidad, no podrá exceder de ocho años”.
A partir de lo anterior, con carácter general y en mi opinión, semejante itinerario tendría sentido como “una carrera académica equilibrada y coherente” si según se acreditase el trabajo y méritos suficientes para superar las distintas evaluaciones externas ante la ANECA u órgano análogo, el profesorado fuese pasando de una figura docente a otra; transformando, si se quiere, su vinculación/condición según fuese obteniendo la acreditación/habilitación externa precisa(s). Sobre esto hay opiniones distintas, pero en cualquier caso, el hecho es que la realidad general, y sobre todo en los últimos años, ha sido bien diferente.
Resumiendo, podríamos condensar lo realmente exigido para ir progresando en la “carrera” establecida por la LOU en tres puntos:
1. Reunir los méritos suficientes para superar la evaluación externa requerida para cada figura a partir de la de PA.
2. Que una vez conseguido, se convoque una plaza de esa figura docente (en el caso de los PA y PAD, desde hace años y en general, previo agotamiento del tiempo máximo de sus contratos).
3. Presentarse a ella y ser el candidato ganador.
En consecuencia, la oportuna exigencia de constante trabajo del profesor universitario habría de coincidir con la posibilidad de convocar una plaza para la figura para la que se fuesen acreditando méritos suficientes, pues sin ello, todo el sistema no pasaría de ser una triste y frustrante reedición del cuento de la lechera.
Pero a lo triste y frustrante, en lo general, hay que agregar también el dato que hemos destacado antes: la existencia de una limitación temporal máxima para las figuras de PA y PAD. En estos casos entonces, si el docente ha trabajado demostrando méritos suficientes para, por ejemplo, ser evaluado positivamente como PCD o TU, pero dentro de la “tasa de reposición del 10%” –sin ir más lejos–, no se puede convocar una plaza de esa categoría, cumplido el tiempo máximo de su contrato el siguiente destino de su “carrera” es… su final.
Es evidente que este desenlace tiene unas consecuencias individuales, en lo personal y en lo profesional, dramáticas; pero no lo son menores para todos. Por aportar una sola: en la formación de nuestro profesorado, todos hemos invertido una importante cuantía de recursos que, sin irnos demasiado atrás, han permitido que, por resumir un caso típico, esa persona: 1) estudiase su Licenciatura o Grado; 2) realizara sus estudios de doctorado; 3) además, le hemos pagado todos un sueldo como PA durante, como máximo, cinco años; 4) junto a ello, todos le hemos pagado un sueldo como PAD durante los siguientes años hasta llegar al tope de ocho.
Y tras todo ello, haya trabajado lo que haya trabajado esa persona para devolvernos todo lo que se invirtió en ella, aunque haya cumplido con todas y cada una de las exigencias del sistema y acreditado ante una o todas las agencias de evaluación externa su trabajo continuo y constante, lo que hacemos con ella es mandarla a su casa.
En menos palabras y volviendo al comienzo: durante años y años invertimos una importante cantidad de recursos públicos en formar a nuestro profesorado, para luego establecer una tasa de reposición del 10% para “racionalizar el gasto público”, que lo que hace es que muchos de esos profesores no tengan más destino que el desempleo o el limbo: pues hayan hecho o hagan lo que hagan, sus contratos acaban y no es posible ni prorrogarlos ni que se convoque ninguna otra plaza a la que puedan optar. Un sistema, en fin, demencial por decir lo menos.
De este modo, y como mínimo desde la perspectiva que hemos expuesto, “acabar con las restricciones en la convocatoria de plazas de profesores en las universidades” puede traducirse en: terminar con el despilfarro totalmente irracional de los recursos que todos, durante años, hemos invertido en nuestros profesores. Últimamente se dice que se están buscando “soluciones creativas” para hacerlo; confiemos, por el bien de todos, en que así sea.