Siete claves en los cambios que se han incorporado a los permisos laborales para facilitar la conciliación

Más tiempo para las obligaciones familiares y también, novedades que evitan discriminaciones en los nuevos modelos de familia. Desde este verano está en vigor el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que modifica un número muy extenso de materias, y de manera muy importante, el ordenamiento laboral. En general, están encaminadas a favorecer la conciliación de los trabajadores y son medidas que responden a directivas de la Unión Europea. En esta primera entrega, nos centramos en los cambios en los permisos laborales, que podemos resumir en siete puntos.

CINCO DÍAS RETRIBUIDOS. Es un derecho previsto en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo, tanto de un familiar hasta de segundo grado de consanguinidad o afinidad como de un conviviente. Por tanto, el trabajador podrá disfrutar de este derecho en caso de que el afectado sea el cónyuge, la pareja de hecho, parientes hasta de segundo grado por consanguineidad o afinidad y cualquier persona que conviva en el mismo domicilio y necesite cuidados.

CUATRO DÍAS RETRIBUIDOS. Se contemplan por causa de fuerza mayor para que padres y madres puedan ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes. Los dos permisos laborales podrán sumarse y son distribuibles por horas. 

15 DÍAS RETRIBUIDOS. Para las parejas de hecho cuando se registran, equiparándose los matrimonios, que ya tenían este derecho. En varias comunidades autónomas ya se había equiparado, pero ahora es norma básica.

2-4 DÍAS RETRIBUIDOS. El permiso laboral de dos días retribuidos por fallecimiento del cónyuge, incluye a las parejas de hecho. También por parientes hasta de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo se ampliará en dos días, hasta un total de cuatro.

OCHO SEMANAS SIN RETRIBUIR. Podrá disfrutarse de forma continua o discontinúa, a tiempo parcial o completo, hasta que el menor cumpla ocho años, el denominado permiso parental por hijo o menor acogido por más de un año. La Directiva Europea 2019/1158 del 20 de junio obliga a que estos permisos laborales sean remunerados a partir del 2 de agosto de 2024.

JORNADA A LA CARTA. Se amplía el derecho a solicitar la adaptación de la jornada a los trabajadores que tengan necesidades de cuidado de hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta de segundo grado, así como de dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio y, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos. En familias monoparentales, el progenitor único podrá disfrutar también de la suspensión de contrato para el caso de las unidades familiares con dos progenitores por discapacidad del hijo o nacimiento múltiple. Se ha añadido que cuando dos personas de la misma empresa soliciten dicho derecho para el mismo sujeto causante, se permite la limitación del ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, que deberán ser comunicadas por escrito al trabajador y debidamente motivadas. Eso sí, la empresa está obligada ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas.

LACTANCIA. En los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se tiene derecho a una hora de ausencia en el trabajo para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Se permite el disfrute en dos fracciones de media hora cada una, así como el incremento proporcional en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple. La novedad es que cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve. Se ha añadido la misma salvedad que en el supuesto anterior para el caso de solicitantes de la misma empresa.