Paternitat, maternitat i percepcions relacionades amb el treball

Diverses investigacions ens mostren que les mares que treballen són penalitzades a causa del conflicte que es percep entre dos esquemes cognitius que prevalen en la nostra societat: la “mare ideal” i el “treballador ideal” (Viladot i Steffens, en premsa). Les normes socials prescriuen que les mares (però no els pares) actuïn com a cuidadores principals dels seus fills i participin intensivament en la seva criança. Les expectatives socials per a les mares contradiuen l'esquema que defineix al treballador ideal com algú que dóna prioritat al treball sobre tots els altres compromisos. Com a resultat, la gent assumeix que les mares treballadores estan menys compromeses i, per tant, són menys eficients en el treball.

A més d'afectar la càrrega de treball general de les dones i a les tasques contraposades que han de compaginar, la maternitat també afecta a la manera en què les mares que treballen fora de la llar són vistes pels altres. Les mares semblen encarnar l'essència de la feminitat (Okimoto i Heilman, 2012). Què implica això per a les carreres de les dones (i per a les carreres dels homes) que tenen fills?

Percepcions sobre les característiques personals de les mares i els pares.

Tant els estudis experimentals com els estudis de camp desenvolupats en aquest àmbit investigador ens mostren que la maternitat és més perjudicial per a les mares que la paternitat per als pares. Les mares, ja que representen la dona prototípica més que les dones sense fills, semblen menys competents i amb menys encaix en ocupacions de tipus masculí que les dones i els homes sense fills i fins i tot que els pares (Heilman i Okimoto, 2008). A això se li ha donat el nom de “pena de la maternitat” o “mur matern”.

En un estudi força recent, se'ls va proporcionar als participants informació escrita sobre dones i homes que tenien o no tenien fills i se'ls va demanar que puntuessin en diversos apartats, com ara competència, compromís amb la feina i altres qüestions. Doncs bé, a les mares se'ls va percebre com menys compromeses amb els seus treballs, menys disponibles i menys assertives que els treballadors (homes i dones) sense fills (Fuegen, Biernat, Haines i Deaux, 2004). A més, les mares que treballen són menys valorades que els pares que treballen, i es dóna per suposat que són pitjors mares que els pares i que les mares que no treballen, especialment si han decidit treballar per una qüestió de realització personal i no per una necessitat econòmica (Brescoll i Uhlmann, 2005; Okimoto i Heilman, 2012). És important assenyalar que encara s'ignora si aquests resultats són extrapolables a les mares amb nens més enllà de l'edat preescolar.

S'ha observat un prejudici similar en contra dels homes que violen els rols tradicionals de gènere: els pares que treballaven a jornada completa donen la impressió de ser més competents que aquells que ho fan a jornada reduïda (veure també Vinkenburg, van Engen, Coffeng i Dikkers, 2012), però no s'ha observat el mateix benefici per a les mares que treballaven a jornada completa (Etaugh i Folger, 1998). A més els pares que es queden a casa per permís parental són menys apreciats que les mares que es queden a casa (Brescoll i Uhlmann, 2005). En la mateixa línia d'investigacions s'ha trobat que els pares treballadors semblaven menys comunals (o empàtics) que els pares que es quedaven a casa (Bridges, Etaugh i Barnes-Farrell, 2002; veure també Park, Smith i Correll, 2008).

Les mares que treballaven per raons econòmiques van ser valorades com menys comunals que els pares que treballaven per les mateixes raons. Alhora, aquestes mares van ser valorades com més assertives que aquests pares (Riggs, 1997). En aquest estudi, els nens tenien al voltant d'un any d'edat, i els pares planejaven quedar-se a casa durant tots els anys de la infància dels seus fills. Creiem que la millor explicació per a aquest patró de resultats la proporciona la teoria del rol social. La conducta d'algú que decideix triar un rol de gènere atípic sembla més reveladora que si actués en línia amb els rols tradicionals de gènere. Així que si un pare decideix quedar-se a casa amb el seu fill, se suposa que ha de ser molt comunal, i si una mare decideix treballar per motius econòmics, se suposa que ha de ser molt assertiva.

Però encara hi ha més: les mares no són tan sols jutjades sovint com menys competents que altres dones; les mares que treballen també són jutjades com menys comunals que les que es queden a casa (Riggs, 1997). Tot aquest conjunt de resultats ens porta a considerar que les mares treballadores es troben en una situació de “sense sortida” (Cuddy et al., 2004, pàg. 702): “Les dones van perdre competència percebuda i van guanyar calidesa percebuda quan es van convertir en mares ”, mentre que“ quan els homes treballadors es van convertir en pares, van mantenir la competència percebuda i van guanyar calidesa percebuda ”(Cuddy et al., 2004, pàg. 711).

Com afecten en l'àmbit laboral les percepcions sobre les característiques personals de les dones que són mares i dels homes que són pares?

Les mares tenien menys possibilitats de ser contractades o ascendits comparades amb les dones sense fills, mentre que les possibilitats per als pares en la mateixa situació no es van veure afectades (Cuddy, Fiskey Glick, 2004; Fuegen et al., 2004; Heilman i Okimoto , 2008). Quan es va preguntar sobre quin aspirant no havia de ser pres en consideració per a una posició de lideratge de tipus masculí, el 62% dels participants van eliminar a la mare, davant el pare o la dona o l'home sense fills (Heilman i Okimoto, 2008) . A les mares se'ls van concedir menys recomanacions perquè fossin seleccionades en altres situacions laborals perquè els participants les consideraven menys assertives (és a dir, menys independents, menys líders) i menys competents (incloent menys productives i menys eficaços) que els altres candidats (veure també Cuddy et al., 2004).

Curiosament, als pares se'ls va exigir menys que a les mares i als homes sense fills, en relació, per exemple, al compromís del nombre d'hores de treball que els participants d'una investigació els requeririen als sol·licitants per a un treball abans de contractar-los (Fuegen et al., 2004; Fuegen i Endicott, 2010). En altres paraules, als pares se'ls va exigir passar menys hores a l'oficina que als homes i les dones sense fills, i que a les mares (veure Benard i Correll, 2010, per descobriments similars).

Un ampli experiment ha produït un conjunt especialment coherent i preocupant de resultats. Les mares semblaven menys competents i menys compromeses amb la feina que les no-mares i que els homes amb o sense fills. Els participants van exigir a les mares uns resultats en les proves per a ser contractades superiors als resultats exigits als altres grups per al mateix propòsit. Alhora, els salaris que se'ls van oferir eren més baixos, van rebre menys recomanacions de contractació, així com una menor probabilitat de ser recomanades per a la gestió o per a ascensos (Correll, Benardy Paik, 2007).

Les dones sense fills tenien sis vegades més probabilitats de rebre una recomanació per a ser contractades que les que eren mares. En contrast, els pares van semblar més compromesos amb la feina que els que no eren pares, se'ls permetien més retards, se'ls oferien salaris més alts, se'ls recomanava més sovint per la direcció, tenien més possibilitats de ser proposats per a ascensos, i, d'alguna manera, tenien més possibilitats de ser contractats que altres homes sense fills (Correll et al., 2007). Aquest patró va ser replicat, en general, en un estudi més recent (Benard i Correll, 2010). Complementant els seus descobriments de laboratori, en un segon estudi, Correl i col·laboradors van enviar més de 1.200 sol·licituds en resposta a ofertes d'ocupació. Les dones sense fills van rebre més del doble de trucades que les mares amb una qualificació idèntica.

En un estudi realitzat en el context del món acadèmic nord-americà es van recopilar dades tant dels professors joves com del cos docent sènior (King, 2008). Tot i ocupar posicions formalment similars, les mares guanyaven menys diners que els pares. El cos docent sènior esperava menys avenços professionals de les mares que dels pares. Alhora, les mares van declarar estar més involucrades en el seu treball i tenir un major compromís que els pares. Malgrat que no hi va haver diferències entre pares i mares en el desig de progressar, els supervisors (en l'estudi, els supervisors eren els avaluadors) van percebre a les mares com menys involucrades i menys flexibles que els pares. Al seu torn, les qualificacions d'aquests supervisors estaven relacionades amb la promoció professional. Els resultats d'aquest estudi són rellevants ja que mostren una divergència entre la perspectiva de les mares i els seus supervisors en relació amb el rendiment laboral; és a dir, els supervisors jutgen a les mares pitjor del que les mares es jutgen a si mateixes, el que demostra que les impressions dels supervisors determinen en part l'èxit de la carrera professional. Una explicació probable de la divergència de perspectiva trobada entre les mares i els supervisors són els estereotips de gènere: a causa del “mur maternal” descrit anteriorment, el compromís de les mares amb els seus llocs de treball i la motivació d'èxit relacionat amb els seus treballs són subestimats .

Poden escapar les dones de la sanció de la maternitat? Un recent estudi espanyol va demostrar que sí que poden, deixant clara i explícita la seva vocació per la feina (Aranda & Glick, 2014). Les mares que han indicat a qui les contractaven i als seus caps que estaven lliurades amb el treball van rebre (per part dels participants en la investigació) recomanacions de contractació tan bones com els pares consagrats a la família i al treball. Tan sols les dones que van indicar estar entregades a les seves famílies van rebre menys recomanacions. Un patró similar es va trobar per a l'assignació de recursos i oportunitats laborals.

Dels resultats obtinguts en les diverses investigacions esmentades és fàcil deduir que la clau per acabar amb la discriminació de les mares treballadores basada en els estereotips és un cessament de la distribució desigual entre pares i mares del treball domèstic i la cura dels nens, o que almenys cedeixi la percepció que les dones es consagraran a les tasques domèstiques i a la cura dels nens en detriment dels seus llocs de treball (Aranda i Glick, 2014). Alguns estudiosos suggereixen que les dones que es dediquen responsablement als seus treballs haurien d'assegurar corregir suposicions errònies en contextos relacionats amb el treball.

No hi ha dubte que cal un treball profund, social i polític, per eliminar els estereotips per raó de gènere que coarten i limiten tant a les dones com als homes.

Bibliografia

Aranda, B. y Glick, P. (2014). Signaling devotion to work over family undermines the moth­erhood penalty. Group Processes & Intergroup Relations, 17, 91–99.

Benard, S. y Correll, S. J. (2010). Normative discrimination and the motherhood penalty. Gender & Society, 24, 616–646.

Brescoll, V. L. y Uhlmann, E. L. (2005). Attitudes toward traditional and nontraditional parents. Psychology of Women Quarterly, 29, 436–445.

Bridges, J. S., Etaugh, C. y Barnes-Farrell, J. (2002). Trait judgments of stay-at-home and employed parents: A function of social role and/or shifting standards? Psychology of Women Quarterly, 26, 140–150.

Correll, S. J., Benard, S. y Paik, I. (2007). Getting a job: Is there a motherhood penalty? American Journal of Sociology, 112, 1297–1338.

Cuddy, A. J. C., Fiske, S. T. y Glick, P. (2004). When professionals become mothers, warmth doesn’t cut the ice. Journal of Social Issues, 60, 701–718.

Etaugh, C. y Folger, D. (1998). Perceptions of parents whose work and parenting behaviors deviate from role expectations. Sex Roles, 39, 215–223.

Fuegen, K., Biernat, M., Haines, E. y Deaux, K. (2004). Mothers and fathers in the workplace: How gender and parental status influence judgments of job-related competence. Journal of Social Issues, 60, 737–754

Fuegen, K. y Endicott, N. F. (2010). Evidence of shifting standards in judgments of male and female parents’ job-related ability. Current Research in Social Psychology, 15, 53–61.

Heilman, M. E. y Okimoto, T. G. (2008). Motherhood: A potential source of bias in employ­ment decisions. Journal of Applied Psychology, 93, 189–198.

King, E. B. (2008). The effect of bias on the advancement of working mothers: Disentangling legitimate concerns from inaccurate stereotypes as predictors of advancement in academe. Human Relations, 61, 1677–1711.

Okimoto, T. G. y Heilman, M. E. (2012). The “bad parent” assumption: How gender stereo­types affect reactions to working mothers. Journal of Social Issues, 68, 704–724.

Park, B., Smith, J. A. y Correll, J. (2008). ‘‘Having it all’’ or ‘‘doing it all’’? Perceived trait attributes and behavioral obligations as a function of workload, parenthood, and gender. European Journal of Social Psychology, 38, 1156–1164.

Riggs, J. M. (1997). Mandates for mothers and fathers: Perceptions of breadwinners and care givers. Sex Roles, 37, 565–580.

Viladot, Ma. A. y Steffens C. M. (en prensa). El género en el trabajo: perspectiva socio-psicológica. Barcelona: UOC Publishing

Vinkenburg, C. J., van Engen, M. L., Coffeng, J. y Dikkers, J. S. E. (2012). Bias in employ­ment decisions about mothers and fathers: The (dis)advantages of sharing care responsi­bilities. Journal of Social Issues, 68, 725–741.