Techos, muros, escaleras, suelos pegajosos y laberintos. Barreras a la promoción de las mujeres en puestos de liderazgo

Analizar las barreras con las que tropiezan las mujeres para ascender a puestos de responsabilidad reservados para los hombres agrupadas (las barreras) en metáforas es de una indudable utilidad. Significan sistematización y un pragmático fiador lingüístico para los medios de comunicación y el público en general. Además, su viveza motiva la imaginación de los investigadores y los profesionales, generando tanto proyectos de investigación como políticas públicas.

A pesar de que la desigualdad por razón de género ha sido reconocida como un problema sistémico (un problema estructural que afecta a las mujeres, las familias y las organizaciones), la mayoría de las instituciones y empresas diversas parece que se olvidan de establecer programas de igualdad de género. En consecuencia, el poder de los estereotipos de género sigue siendo ampliamente desatendido en las intervenciones en el ámbito laboral. Me parece que atender la sistematización que ofrecen estas metáforas puede ser una ayuda en la implementación de la Ley de igualdad en el Título IV.

“El título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y las condiciones de trabajo . Se incluye además, entre los derechos laborales de los trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo. "

Desde que la metáfora del “techo de cristal” estalló en los años 80 (siendo utilizada por primera vez por el editor del Wall Street Journal, Gay Bryant), han pasado más de 30 años. Después han circulado muchas otras metáforas para describir los retos que las mujeres y otros grupos desfavorecidos deben afrontar tanto en el mundo de las empresas como en la política: desde los “suelos pegajosos”, “los muros maternales”, las “tuberías con goteras ”, las“ escaleras mecánicas de cristal ”, pasando por“ el laberinto ”, el“ precipicio de cristal ”o la“ zapatilla de cristal ”. Hay otras metáforas derivadas de éstas; algunas resumen la experiencia de otros grupos discriminados, por ejemplo aquellas basadas en la sexualidad, como es el caso del “techo rosa”. Otros hacen referencia a las barreras de sectores particulares, como el “techo de latón” en el ejército o el “techo de celuloide” en la industria del cine, mientras que algunas otras describen las barreras que aparecen por la pertenencia a grupos minoritarios, como en el caso del “muro de hormigón” que las mujeres de color tienen que escalar o derribar antes incluso de acercarse al techo de cristal.

Estas metáforas han disfrutado de un éxito retórico bastante significativo y uno de los aspectos importantes es que se necesitan en nuestra manera de entender el mundo y, en consecuencia, ejercen influencia no sólo sobre lo que vemos, sino también sobre lo que no vemos.

La metáfora del “techo de cristal” y factores que contribuyen

Con la metáfora del “techo de cristal” se describe un fenómeno según el cual las mujeres llegan a puestos de dirección intermedio pero les es imposible atrapar puestos ejecutivos o de alta dirección, los cuales están reservados casi exclusivamente para los hombres. Por lo tanto, explica la experiencia de las mujeres que ven bloqueado su acceso a puestos de alto liderazgo mediante una barrera aparentemente invisible (por eso es de “cristal”) y sin embargo muy real (de ahí “techo” ) que sus compañeros masculinos no deben sortear. Desde entonces, la metáfora del techo de cristal ha sido una herramienta muy útil para llamar la atención sobre la discriminación de género en el trabajo y motivar tanto la investigación como la intervención práctica. Ha sido utilizada por académicos, comentaristas y legisladores y ha tenido un éxito extraordinario en la medida en que ha disfrutado de una popularidad masiva tanto en la prensa como en el público en general. Un hecho muy ilustrativo, aunque no corresponda a nuestro país, de la vitalidad que adquirió el techo de cristal es la creación del Ministerio de Trabajo estadounidense de la Comisión Federal del Techo de Cristal (1987) para hacer frente a las dificultades de ciertos grupos que impedían a “... personas cualificadas su promoción dentro de las organizaciones” (p1). De todos modos, el éxito de estos esfuerzos por eliminar este techo irrompible es cuestionable. Es cierto que la proporción de mujeres en puestos ejecutivos ha incrementado durante las últimas décadas. Pero teniendo en cuenta el número de mujeres en posiciones de dirección intermedia que había en los 80, el progreso hacia la igualdad de género en estos niveles intermedios ha sido mucho más lento de lo que cabría esperar. Además, las mujeres están muy lejos de lograr una representación equitativa en los puestos más altos. Por ejemplo, en 2012, el 85% de los cargos de director a las 100 empresas con más cotización en la bolsa de los países europeos eran ocupados por hombres (Comisión Europea). Estas cifras demuestran que si bien hoy en día hay más mujeres que llegan a la cima que cuando se acuñó la metáfora del techo de cristal, aún persiste la desigualdad de género en la alta dirección. Son muchos los estudios que han intentado comprender el por qué de esta desigualdad, aunque este tipo de investigación no siempre se ha relacionado directamente con esta metáfora.

Tres factores de gran importancia son:

1) los estereotipos de género,

2) la discriminación en el acceso a los círculos de relación informales y

3) la instrucción por parte de un mentor

Los estereotipos de género vigentes retratan a las mujeres como comunales (por ejemplo, afectuosas, cordiales, atentas, empáticas, cooperativas ...) y los hombres como instrumentales (por ejemplo, asertivos, independientes, seguros de sí mismos, competitivos ... ). Los estereotipos masculinos encajan con los estereotipos del clásico alto directivo mejor que los estereotipos femeninos, un fenómeno que ha sido bautizado como “piensa como un directivo-piensa en masculino” (think manager-think male). La mayoría de las veces en imaginarnos un gerente pensamos en una persona de sexo masculino. Los estereotipos sobre los hombres, tales como ser instrumental y competente, parecen coincidir perfectamente con las prescripciones para las funciones de gestión. Por lo tanto, constituyen el fondo donde se cimenta la creencia de que los hombres se ajustan a los roles de liderazgo mejor que las mujeres. Una consecuencia de este fenómeno es, pues, la percepción de que las mujeres son personas con menos características elegibles para puestos de dirección.

Debemos tener presente que los estereotipos no son meramente descriptivos, sino sobre todo prescriptivos, es decir, prescriben como deberían ser los hombres, las mujeres o los directivos. Como consecuencia, las mujeres que desempeñan papeles de liderazgo a menudo se encuentran en una encrucijada: por un lado, corren el riesgo de no ser percibidas como líderes si no adquieren los componentes propios de los hombres, mientras que, por otra parte, arriesgan al rechazo si, intentando solucionar este problema, se muestran demasiado agresivas y “masculinas”. Por este motivo, las mujeres que tienen éxito en papeles de liderazgo si bien suelen ser vistas como competentes e instrumentales, también son vistas menos cálidas y no suficientemente “femeninas”. Aunque en los últimos 20 años el concepto que se tiene de la gestión ha ido cambiando y es percibida mucho más andrógina, este estereotipo de “piensa como un directivo-piensa en masculino” está todavía muy extendido. Así pues, que la sociedad lo supere constituye un reto importante para que aquellas mujeres que aspiran a altos puestos de liderazgo los puedan alcanzar. Es cierto que los hombres que ocupan puestos de poder también tienen que afrontar muchos obstáculos pero en el caso de las mujeres estos obstáculos son muchos más exagerados.

Otro factor que contribuye a perpetuar la desigualdad de género en el ámbito de la alta dirección es el acceso restringido que las mujeres suelen tener a las a menudo informales redes de apoyo y al favoritismo “endogrupal” que se ejercita en el “old boys 'club ”. Los círculos de contactos internos y externos así como el apoyo de los superiores y compañeros son recursos de gran importancia para la promoción laboral y la falta de este apoyo es un buen predictor de estrés en el trabajo. Como los hombres suelen tener mejor acceso que las mujeres a estas redes informales, esto no sólo implica que puedan subir escalones con más facilidad, sino que, además, lo hacen sin el estrés de sentirse excluidos o inadaptados, una experiencia que suele llevar a las mujeres a renunciar a los puestos superiores con más frecuencia que los hombres.

Sin embargo, varios investigadores han comenzado a cuestionar la exactitud y la utilidad de la metáfora del techo de cristal. La crítica más generalizada es que la metáfora de una barrera impenetrable que bloquea el acceso a los escalones más altos de la dirección fracasa a la hora de explicar la complejidad de la situación e implica erróneamente que:

(a) las mujeres y los hombres tienen un acceso igualitario a los puestos iniciales y de responsabilidad media y

(b) esta barrera lo es en un grado tan absoluto que a las mujeres les resulta prácticamente imposible conseguir puestos directivos o ejecutivos.

Así pues, el creciente número de mujeres en puestos de alta dirección en los últimos años por bajo que sea parece contradecir la metáfora del techo de cristal, generando cierta incertidumbre sobre si todavía es exacta. Si una mujer traspasa el techo de cristal, no queda ese techo hecho añicos? Este argumento se sostiene considerando que si unas mujeres (Margaret Thatcher o Condoleza Rice ...) han ocupado el cargo político más poderoso del país o uno de los cargos con más autoridad, el techo de cristal no puede seguir existiendo. Hasta cierto punto, estas críticas también se aplican al resto de metáforas como los muros de vidrio, el muro maternal o los suelos pegajosos.

Otras metáforas que describen barreras estructurales: muros de vidrio, zapatilla de cristal, escaleras mecánicas de vidrio ... muro maternal

Durante las dos últimas décadas, el techo de cristal ha inspirado muchas otras metáforas que igualmente reflejan desigualdades en los ámbitos laborales. Por ejemplo, se supone que hay unos “muros de cristal” que confinan a las mujeres en ciertos puestos de dirección normalmente circunscritos a sectores como los recursos humanos o el marketing que, en general, no conducen a puestos superiores. También la metáfora de la “zapatilla de cristal” describe un proceso mediante el cual la asociación implícita (e idealizada) que vincula al hombre con el heroísmo y la caballería reduce las aspiraciones de las mujeres a cargos de poder. O bien la metáfora de las “escaleras mecánicas de cristal” que describe cómo los hombres que ocupan profesiones estereotípicamente femeninas, como enfermería o educación infantil, ascienden laboralmente a velocidad vertiginosa. Al contrario que el resto de las metáforas que estamos describiendo, la de las escaleras mecánicas de vidrio tiene la peculiaridad de enfocarse en el progreso de los hombres, en lugar de hacerlo en la falta de progreso de las mujeres.

La descripción de las barreras va más allá del uso metafórico del vidrio. El “muro maternal” describe los obstáculos y dificultades añadidas que experimentan las mujeres cuando son madres. Por ejemplo, mientras que la paternidad normalmente se asocia con salarios más altos para los hombres, las madres ganan sólo un 60% de lo que ganan los padres (datos del Instituto de la Mujer). Para explicar el “muro maternal” se suele recurrir a la idea de que las mujeres deciden voluntariamente dar prioridad a la familia sobre el trabajo. Sin embargo, los estudios lo atribuyen a los estereotipos y los roles de género, por tanto a la limitada capacidad que tienen las madres para poder tomar decisiones dadas las prácticas y las normas de la organización que considera incompatible conjugar la familia con los compromisos laborales .

Mientras que el techo de cristal apunta hacia los factores que obstaculizan a las mujeres llegar a los escalones más altos, la metáfora del “suelo pegajoso” estudia los motivos que las impiden salir de los niveles más bajos, haciendo que se vean atrapadas en trabajos de salario bajo y movilidad muy limitada. Por ejemplo, la evidencia empírica demuestra que cuando se designan mujeres y hombres con idéntica calificación para puestos dentro del mismo margen salarial, los hombres a menudo acaban cobrando más que las mujeres. Así pues, la brecha salarial de género se ensancha en el fondo de la escala laboral de la misma manera que también se ensancha en el techo. Y aunque la metáfora del suelo pegajoso se centra en los sectores laborales de baja remuneración más que en cargos de alta dirección, se sigue atribuyendo la desigualdad descrita a que las mujeres no quieren alcanzar posiciones de liderazgo debido a los compromisos familiares, el exceso de perfeccionismo o el deseo de ejercer las mismas tareas a lo largo del tiempo.

Una última metáfora que más que describir barricadas de impedimentos pretende describir sus consecuencias es la de “las tuberías con fugas”. Esta metáfora se suele utilizar para ilustrar los bajos porcentajes de mujeres en ámbitos STEM (siglas en inglés); es decir, aquellos que pertenecen a la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas y, de manera más general, en el ámbito académico. Por ejemplo, aunque en las escuelas y los institutos los chicos y las chicas estudian física casi en la misma proporción las chicas obtienen tan sólo alrededor de un quinto de los títulos universitarios en física expedidos por las universidades. En un tramo posterior de la tubería, más mujeres que hombres abandonan los campos STEM para carreras alternativas. De todo el conjunto de los campos STEM, las mujeres obtienen un 38% de los títulos de grado pero únicamente hacen el 24% de los trabajos del sector. Así pues, la tubería metafórica que lleva a los estudiantes desde la escuela secundaria, a través de la universidad, hasta un trabajo en STEM o lugares académicos más altos tiene fugas en varios tramos.

Necesitamos preguntarnos ahora qué grado de exactitud y utilidad tienen estas metáforas. El valor de una metáfora en la teoría organizacional depende de dos factores:

a) la ayuda que nos presta a la hora de conceptualizar un fenómeno complejo (impacto explicativo) y

b) la creación de nuevas ideas y percepciones (impacto generativo).

Por tanto, estas metáforas serán provechosas en la medida que proporcionen una representación precisa de la situación y contribuyan a que cambiamos la manera en que percibimos a las mujeres y los hombres en el ámbito laboral. Una consecuencia obvia del debate que se ha generado en torno a las utilidades prácticas y beneficiosas de las metáforas es el hecho de que los investigadores y los analistas han intentado crear otras nuevas que representen con más acierto las realidades organizacionales. Por ejemplo, la metáfora del “cortafuegos” describe una barrera más fluida, voluble y adaptada al contexto que cualquiera puede atravesar conociendo la contraseña o los códigos adecuados. Sin embargo, por mucho que esta metáfora pueda reflejar la complejidad de la situación mejor que la del techo de cristal, sigue dando la impresión problemática de una dificultad que únicamente necesita ser superada una vez. También implica, además, que hay “programadores” individuales que de manera intencional crean códigos para excluir determinadas personas (por ejemplo, las mujeres). Sin embargo, más que una forma de exclusión manifiesta, la desigualdad de género en el trabajo es a menudo el resultado de procesos hasta cierto punto sutiles y accidentales.

Otra crítica que puede hacerse a estas metáforas es su tendencia a poner el punto de mira sólo en la descripción del problema. El techo de cristal o los suelos pegajosos dirigen nuestra atención hacia el número de mujeres que ocupan determinados puestos o ejercen determinadas tareas, mientras que el muro maternal o la tubería con fugas nos conducen a identificar cuándo y dónde se lleva a cabo la desigualdad. Así pues, aunque la investigación en esta área ha evidenciado algunos de los procesos a través de los cuales se manifiesta la desigualdad, las metáforas en sí mismas no nos llevan sino a centrarnos meramente en el número de mujeres discriminadas o en los contextos donde ocurre la discriminación (con la excepción de la “zapatilla de cristal” que sí se centra en un proceso de cierta complejidad). Un enfoque alternativo es desarrollar metáforas que pongan el énfasis en las experiencias de las mujeres (y los hombres) a lo largo de sus trayectorias vitales. A continuación, describimos dos de estas metáforas: “el laberinto” y el “precipicio de vidrio”.

La metáfora del laberinto

“El laberinto” representa el tortuoso camino que a menudo deben seguir las mujeres resueltas ocupar puestos de liderazgo, mientras que el “precipicio de cristal” se centra en las circunstancias bajo las que obtienen estos lugares. Empezamos por la primera metáfora. Hay investigadores que sostienen que la imagen de un techo de vidrio como barrera absoluta ha quedado completamente anticuada. Sugieren, en cambio, que la noción del laberinto constituye una metáfora más apropiada ya que las mujeres pueden alcanzar puestos de liderazgo (y de hecho lo hacen cada vez más) pero para llegar a ella antes deben sortear un laberinto lleno de obstáculos (esperados e inesperados), giros, desvíos, vueltas y callejones sin salida. Más que una única barrera a la cima, se enfrentan a múltiples dificultades a lo largo del camino, a diferencia de los hombres, que suelen seguir una ruta mucho más recta y con menos obstáculos. En lugar de un techo de cristal justo por encima de la suite ejecutiva, se considera que hay numerosos factores perjudiciales para las mujeres y beneficiosos para los hombres los que operan en todos los niveles y se acumulan a lo largo de la trayectoria profesional individual. Estos investigadores especifican un número de factores clave a la hora de crear el laberinto, entre los que se encuentran los estereotipos y prejuicios de género, la discriminación en el acceso a los recursos sociales y las diferencias en cuanto a responsabilidades domésticas.

Como hemos señalado antes, los estereotipos basados en las asociaciones del tipo “piensa como un directivo-piensa en masculino” hacen que los hombres parezcan más aptos para el liderazgo que las mujeres. Estos estereotipos sitúan las mujeres que ocupan puestos de liderazgo en una trampa. Probablemente debido a estos estereotipos los hombres todavía ganan considerablemente más que sus homólogas femeninas y tienen más posibilidades de promocionarse incluso cuando factores tan importantes como la experiencia o la cualificación van a la par. Esta parcialidad, lejos de ser un problema exclusivo de los puestos ejecutivos, parece que trabaja en todos los niveles de la jerarquía organizacional. El hecho de haber diferencias entre las redes de apoyo masculinas y las femeninas con respecto a los compañeros de igual estatus y los más veteranos, supone una dificultad añadida para las mujeres a la hora de encontrar la salida del laberinto, a la vez que significa que los hombres se mueven por sus trayectorias laborales y carreras profesionales de una manera más fluida.

Otro factor importante que añade giros y vueltas a las sendas laborales de las mujeres son las responsabilidades domésticas. Aunque los hombres de los países industrializados cada vez contribuyen más en el hogar y el cuidado de los hijos, las mujeres siguen asumiendo el grueso de estas tareas (Encuesta en Cataluña sobre la Juventud, 2013). Lo más probable es que sean las madres y no los padres los que interrumpan sus carreras para trabajar a tiempo parcial. Es más, aunque no lo hagan, los responsables de las tomas de decisiones suelen pensar que las mujeres tienen importantes responsabilidades domésticas y, por tanto, no pueden promocionarse a puestos de alta exigencia.

En resumen, la metáfora del laberinto identifica causas de la discriminación de género en el trabajo que son muy similares a aquellas que se ha considerado que explican el techo de cristal y el muro maternal. La diferencia radica en que los procesos que “el laberinto” describe no constituyen una única dificultad en la sala de juntas y los puestos ejecutivos. Por el contrario, la representación desigual de las mujeres y los hombres en estos lugares es el resultado de muchos obstáculos a lo largo del camino. Por lo tanto, podemos asegurar que la desigualdad entre hombres y mujeres es un fenómeno sistémico y estructural.

La metáfora del precipicio de cristal: “Piensa en crisis-piensa en femenino”.

Si bien las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de enfrentarse a retos en su caminar hacia el logro de puestos de liderazgo también tienen más probabilidades de tener que afrontar nuevos retos una vez acceden a estos sitios. En un análisis sobre los nombramientos de miembros de los consejos directivos de 100 empresas de la FTSE se vio que, en un periodo de recesión económica, las empresas que ascendieron a una mujer para formar parte de su consejo directivo habían experimentado en los meses precedentes al nombramiento un patrón de rendimiento en bolsa considerablemente más pobre que aquellas empresas que habían designado un hombre. Prácticas similares de preferir a las mujeres para las tareas más duras de liderazgo en situaciones de crisis, mientras se opta por los hombres bajo circunstancias más prometedoras, han sido demostradas por otros estudios sobre empresa y negocios. También a través de muchos estudios experimentales. En los experimentos los participantes suelen leer supuestos sobre una organización que funciona bien o sobre otra que está en crisis para seguidamente evaluar y / o elegir para los puestos de liderazgo de la organización entre candidatos masculinos o femeninos. De acuerdo con los hallazgos de los estudios mencionados, los participantes en estos estudios tienden a favorecer a los candidatos masculinos a cargos de organizaciones exitosas mientras que suelen elegir a candidatas femeninas para dirigir organizaciones en crisis. Este patrón de nombrar a las mujeres en tiempos de crisis y los hombres en tiempos de estabilidad y éxito de la organización lo recoge la metáfora del “precipicio de vidrio”. Esta metáfora explica pues como en tiempos de crisis económica a las mujeres se les dan puestos precarios de liderazgo. Esta precariedad se refiere a que estos puestos de mando conllevan un mayor riesgo de fracasar e intensos escrutinios a los que los líderes se ven sometidos en momentos de crisis económica.

Mientras que la percepción general del típico directivo incluye muchos más rasgos masculinos que femeninos (“piensa como un directivo-piensa en masculino”), las descripciones del directivo ideal en tiempos de crisis incluyen características más estereotípicamente femeninas que masculinas (“piensa en crisis- piensa en femenino ”). Dentro de la asociación“ piensa en crisis- piensa en femenino ”tiene particular importancia la consideración de que las mujeres son mejores dirigiendo a la gente y, por tanto, llegado el caso, les resultará más fácil que a los hombres ganarse el apoyo de sus compañeros y seguidores, aunque, a la vez, la asociación también contenga, como decimos, un elemento que implica que las mujeres están condenadas a fracasar. en resumen, la gente tiende a preferir los hombres por situaciones de liderazgo en la mayoría de los casos ya que los hombres encajan mejor dentro de las asunciones estereotípicas sobre lo que es un líder (y / o lo que debería ser). Como el liderazgo de las mujeres representa en principio un cambio respecto al estándar tradicional “piensa como un directivo-piensa en masculino” se las percibe particularmente talentosas a la hora de llevar a cabo los ajustes que normalmente se requieren en situaciones de crisis. Así pues, los techos, los muros, los suelos pegajosos y las zapatillas obstruyen el avance de las mujeres hacia puestos de liderazgo, las “tuberías con fugas” las predisponen a abandonar, los “laberintos” hacen que sus trayectorias profesionales sean particularmente difíciles y complejas y los “precipicios de cristal” vuelven sus vidas precarias y arriesgadas una vez han llegado a la cima.

El coste de las metáforas

Metáforas como la del “techo de cristal” han tenido, después de todo, un éxito enorme a la hora de llamar la atención sobre la discriminación del género femenino en el trabajo y, al mismo tiempo, han inspirado fuerza investigaciones e intervención. Sin embargo, ya que las metáforas dan forma a nuestra interpretación de los conceptos y fenómenos sociales así como la manera de reaccionar, es muy probable que los beneficios de comunicar la desigualdad de género en el trabajo por medio de estas metáforas tengan al mismo tiempo un coste. Una consecuencia obvia es que, al resaltar las experiencias de las mujeres y las barreras a las que se enfrentan, lo más probable es que los debates sobre la desigualdad de género acaben centrándose en los atributos y los estereotipos de las mujeres, en las carreras profesionales y planificación familiar que éstas escogen, etcétera. Es por ello que se cree que las metáforas oscurecen otros aspectos de la desigualdad de género como los estereotipos sobre los hombres y la cultura y las prácticas organizacionales. Además, el hecho de que las explicaciones sobre las diferencias de género se centren en las mujeres puede implicar que son ellas, en lugar de los hombres, las que tienen que cambiar su comportamiento para que las diferencias se reduzcan. Es decir, estas metáforas se centran sólo en las féminas y dejan los hombres como telón de fondo y, por tanto, olvidan las dinámicas que se establecen entre los grupos (hombres y mujeres) y que estos, igualmente como las mujeres, también han sido socializados bajo estereotipos y roles prescriptivos para ellos. Este es el punto débil de estas metáforas que habrá que subsanar incorporando los hombres, siendo estos, hasta ahora, sólo punto de referencia comparativo.

Resumiendo, que el enfoque de las explicaciones recaiga sobre las mujeres hace de la discriminación de género un problema para las mujeres más que para los hombres. Por ejemplo, una característica común de dichas metáforas es que se centran en los obstáculos y retos que las mujeres afrontan a la hora de intentar progresar profesionalmente y, en cambio, las carreras laborales y las socializaciones y experiencias de los hombres (blancos, heterosexuales) aparecen como telón de fondo. Es decir, estas metáforas ponen el punto de mira casi sólo en las experiencias de las mujeres, y así, sin pretenderlo, sitúan implícitamente a los hombres como la norma fija con la que las mujeres se reflejan. Todo esto implica que lo que genera desigualdad de género es cosa de las propias mujeres y que, por tanto, son ellas las que tienen que cambiar comportamientos rompiendo techos y muros metafóricos para reducir esta desigualdad. En este sentido, las metáforas descritas rehuyen enfrentarse a los hombres con verdades incómodas sobre sus propias ventajas y privilegios. De hecho, incluso la metáfora de las “escaleras mecánicas de cristal”, aunque centrarse en los hombres, encaja en este modelo general. Dirige específicamente nuestra atención a los hombres en profesiones prototípicamente femeninas, explicando que sólo son ellos los que gozan de ventajas en estos contextos particulares.

En mi opinión, para cambiar el estado de la situación no sólo necesitamos leyes, leyes tan necesarias, sino también un análisis profundo de las estructuras sociales; necesitamos un examen de las dinámicas comunicativas entre hombres y mujeres en la sociedad y, en particular, en los contextos donde se manifiestan. De esta manera podremos abordar y buscar soluciones a los motivos por los que los estereotipos de género, y las normas prescriptivas que se derivan, se manifiestan tan persistentemente.

Artículo publicado en Dones en Xarxa