La Abogada de la UE duda de que la ley española proteja a las trabajadoras embarazadas
Un expediente de regulación de empleo (ERE) no es causa suficiente para que una empresa despida a una trabajadora que está embarazada. Así lo defiende la Abogada General de la Unión Europea en unas conclusiones que acaba que publicar sobre un caso que, precisamente, afecta a una empresa española, Bankia. En sus conclusiones, la Abogada duda de que la legislación española cumpla con la directiva europea de maternidad, puesto que solo ofrece una “tutela reparativa” frente al despido, en lugar de contemplar también la protección para evitar ese despido.
Esa directiva europea, dice la Abogada, exige a los estados miembros que ofrezcan a las trabajadoras embarazadas tanto protección contra el despido en sí (una “tutela preventiva”) como protección contra las consecuencias de un despido que, a pesar de estar prohibido, se ha producido (“tutela reparativa”). En el caso de España, la norma dice que un despido ilegal es nulo de pleno derecho. “Así pues, parece que esa normativa ofrece una tutela reparativa más que una tutela preventiva. De ser eso cierto, la legislación española no cumpliría los requisitos de la directiva”, dice.
En 2013, Bankia y la representación sindical negociaron y acordaron las condiciones de un despido colectivo que fijaban los criterios del personal afectado y del que iba a permanecer en la empresa. Meses después, la entidad envió una carta a una de sus trabajadoras, que en ese momento estaba embarazada, para comunicarle el final de su contrato conforme a es ERE. La carta exponía que en su provincia, y dentro de un proceso de valoración que la empresa había hecho durante la negociación, su puntuación era de las más bajas.
La trabajadora impugnó su despido ante los tribunales, que dieron la razón a Bankia. El caso llegó al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que pidió al Tribunal Europeo que interpretara la prohibición de despedir trabajadoras embarazadas en el marco de un despido colectivo.
En este caso entran en juego varias directivas europeas. Por un lado, la directiva de maternidad, que protege a las trabajadoras “durante el periodo comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad” y aunque no hayan informado de su estado al empresario. Hay excepciones, que solo aplican en el caso de que el despido no sea inherente al embarazo. Por otro lado, están las directivas que regulan los despidos colectivos, que los define como despidos “por uno o varios motivos motivos no inherentes a la persona de los trabajadores”.
La Abogada General interpreta el conflicto entre estas directivas: concluye que un ERE no es siempre uno de los casos excepcionales por los que permitir el despido de una embarazada. El órgano jurisdiccional de cada país deberá interpretar cada caso para saber si ese despido colectivo es causa suficiente para prescindir de una trabajadora en ese estado.
Posibilidad de recolocar
Apunta, además, que para que el despido se acepte y se considere una de las excepciones que contemplan las directivas no debe haber posibilidad real de recolocar a la trabajadora en otro “puesto adecuado”. Es decir, no es necesario que siga en su mismo puesto sino que puede incorporarse a otra vacante.
Por último, las conclusiones señalan que, si se despide a una trabajadora embarazada, el preaviso de ese despido debe contener, no solo una justificación general de los despidos, sino también una explicación concreta de por qué la situación hace admisible prescindir de una trabajadora en estado.
Las conclusiones de la Abogada no son vinculantes para el Tribunal de Justicia de la UE, que comienza ahora la deliberación sobre este caso.
