El “techo de cristal” se ha convertido en el término más extendido para referirse a las dificultades que afrontan las mujeres para ocupar la dirección de empresas, instituciones públicas y otras organizaciones. El resultado es que ellas son una minoría en los puestos de mando. Pero también existen otras brechas de género menos conocidas, como las “paredes de cristal” y las “tuberías con fugas”, que subraya la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en un reciente informe para profundizar en las barreras de las mujeres para ostentar los cargos de más poder.
El informe Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio, que la OIT presentó esta semana, se basa en una encuesta entre casi 13.000 empresas con presencia en 70 países. El organismo destaca que, hasta en las compañías donde las mujeres llegan a los puestos directivos, existen desigualdades que se traducen en que ellas ostentan menos poder que sus compañeros. Es decir, que las mujeres mandan, pero menos que los hombres.
¿Por qué ellas tienen menos poder de decisión? Por un lado, la OIT detecta una brecha horizontal: las mujeres son nombradas para dirigir sobre todo “áreas funcionales de apoyo” mientras que se les resisten más los puestos de mando con “funciones estratégicas de gestión”, aún desempeñados por hombres en una amplia mayoría.
Entre las áreas de apoyo, el informe señala los Recursos Humanos (con un 52% de mujeres en puestos de dirección medio y superior), la Administración (50%), el Marketing y las Ventas 38%) y la Comunicación y Relaciones públicas (36%).
En las funciones estratégicas, en cambio, las mujeres casi no son elegidas para su dirección media y superior. Solo suponen el 29% de estos puestos en el área de Gestión, el 25% en Operaciones, el 19% en las áreas de Investigación y desarrollo y el 17% en Contabilidad.
La clave es que las jefaturas en estas áreas estratégicas “por lo general conducen directamente a la dirección general y al consejo de administración”, recoge el informe. Es más fácil llegar a lo más alto de una empresa con un currículum como directivo de Operaciones que si has dirigido previamente los Recursos Humanos o la Comunicación de una empresa.
La OIT cree que esta brecha horizontal puede explicarse por “posibles estereotipos de género durante los procesos de reclutamiento y promoción”, así como por diferencias que comienzan antes, en los estudios que cursan hombres y mujeres.
Los puestos estratégicos muchas veces están mejor pagados que los de apoyo, recuerda Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT y responsable de Igualdad en el sindicato: “Para ello es interesante que se desarrolle el concepto de 'puestos de igual valor' que incluye el decreto de igualdad que aprobó el Gobierno, para ver por qué se remuneran mejor algunas funciones respecto a otras en la misma categoría profesional, si está justificado”.
Por otro lado, existe una brecha vertical –que la OIT denomina el fenómeno de la “tubería con fugas”– por la que las mujeres se reducen en número según aumenta el nivel de dirección. Así, aunque hay un pequeño número de mujeres en los puestos de dirección más bajos, las que llegan a la primera línea (la dirección general de una empresa) todavía son muchas menos.
“Esto es algo que ya se sabía, pero la OIT aporta nuevos datos. Si las mujeres acceden a puestos de menos poder, eso también indica que están peor remuneradas que los hombres”, recuerda María Pazos, investigadora sobre economía, feminismo, políticas públicas y sistemas de bienestar.
Aunque la organización internacional considera que existe “equilibrio de género” cuando la relación entre ambos sexos es del 40/60, toma una medida algo menos ambiciosa para analizar los datos de las compañías entrevistadas: que haya un 30% de mujeres en los puestos de dirección.
La mitad de las empresas encuestadas (51,2%) aseguraba contar con esa proporción o más de directivas en el nivel básico. El porcentaje cae conforme aumenta el poder del cargo: un 48,5% de las compañías en el caso de las directivas de nivel intermedio; un 43,1% en las directivas de nivel superior y, por último, un 41,6% en el nivel más alto de dirección.
Por último, solo el 21,7% de las empresas informaron de que su directora general o CEO era una mujer. El estudio subraya que las compañías que más dejan su dirección general en manos de mujeres son las pequeñas (un 26,2%), seguidas de las medianas (20,2%) y por último las grandes empresas (16%). Para María Pazos es “otro aspecto de la segregación” que dificulta a las mujeres ocupar las altas esferas: “El director general de una empresa grande tiene muchísimo más poder que el de otra más pequeña”.
El informe de la OIT recomienda a las empresas tomar medidas en favor de la igualdad de manera transversal, que no se quede solo en una política del área de Recursos Humanos. En cualquier caso, la organización destaca dos medidas concretas para romper el techo: revisar los procedimientos para la contratación del personal y su promoción, para evitar el sesgo de género; y favorecer la conciliación de la vida personal y familiar de los empleados, tanto hombres como mujeres.
María Pazos considera que lograr que las mujeres accedan en igualdad de condiciones a los puestos de poder no se conseguirá con “atajos”, ni medidas aisladas en las empresas, aunque algunas de ellas puedan ayudar. “Es necesario cambiar el sistema. Esto tiene que ver con el patriarcado, la división sexual del trabajo, con la cultura o la ideología”, sostiene.
Para alcanzar ese cambio social, la experta recomienda apostar por políticas públicas que hagan a los hombres responsabilizarse del cuidado, como los permisos por paternidad iguales e intransferibles, y reducir la jornada laboral.
Al igual que la OIT, Antoñanzas subraya la barrera que supone para las mujeres la disponibilidad total que requiere a menudo estos puestos de dirección, “porque todavía las mujeres se ocupan sobre todo de los cuidados y tienen más problemas para viajar o tener tanta disponibilidad”. Por ello, la vicesecretaria general de UGT recomienda que las empresas impulsen medidas de conciliación entre los hombres, no solo las mujeres.
La sindicalista cree también que el equilibrio de género requiere de medidas obligatorias dentro de las empresas, como cuotas u otras expresiones de discriminación positiva que hagan que las mujeres sean las que promocionen o sean contratadas de manera preferente.
Respecto a las cuotas, María Pazos precisa que cuando los partidos políticos apuestan por esta iniciativa se suelen referir a la presencia de mujeres en los consejos de administración, no en los puestos de dirección de las empresas: “Al final acaba convirtiéndose en mujeres que ponen a ocupar asientos en consejos por una pasta, pero eso no cambia las políticas en las empresas”.
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