Tras meses de negociaciones, las patronales y sindicatos mayoritarios han cerrado el texto de un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), a cuyo borrador ha tenido acceso elDiario.es, que como ya se adelantó el viernes recomienda aumentos de salarios del 4% en 2023 y del 3% en 2024 y 2025, con una cláusula de revisión según la inflación que puede incrementar estas cuantías iniciales en hasta un 1% adicional cada año. La CEOE y UGT han sometido a votación interna el documento este lunes, ya con el visto bueno de ambas organizaciones, y mañana lo hará CCOO, con la previsión de firmar oficialmente el pacto el miércoles.
Se trata del quinto AENC, una recomendación de las direcciones de los sindicatos CCOO y UGT y de las patronales CEOE y Cepyme a todas las plantillas y las empresas del país para la negociación de sus convenios y acuerdos colectivos. Los términos del texto por tanto no son de obligado cumplimiento, pero funcionan como una guía de actuación que las cúpulas sindicales y patronales envían a sus instancias inferiores.
Aunque los salarios son la materia que recaba más atención, especialmente ahora por la intensa devaluación del poder de compra de los trabajadores por la inflación disparada de 2022, el AENC se posiciona sobre multitud de aspectos, como por ejemplo la regulación de los contratos, las jornada y las medidas para la igualdad de género en los convenios, entre otras.
A continuación, recopilamos algunas de las claves más destacadas del pacto:
Subida de salarios
Alza de al menos un 10% en los próximos tres años. La recomendación de las direcciones de los sindicatos y patronales mayoritarias pasan por subidas salariales del 4% este año, del 3% en 2024 y otro 3% en 2025, con una cláusula de revisión que puede incrementar estos datos hasta un 1% adicional, según la marcha de los precios. La cláusula de revisión propuesta plantea que se tenga en cuenta el dato del IPC interanual de diciembre de cada año. En caso de que este sea superior al alza salarial acordada ese ejercicio (4%, 3% y 3%), “se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto del 1 de enero” del siguiente ejercicio.
Al ser una recomendación general, el propio texto recoge que se “deberán tener en cuenta las circunstancias específicas” de cada convenio “de tal manera que la aplicación de las directrices anteriores podrá adaptarse en cada sector o empresa”. Del pasado 2022, sobre el que aún quedan muchos convenios por cerrase, “las partes negociadoras de cada uno de los ámbitos afrontarán las negociaciones buscando soluciones, en base a la situación y la realidad de su propio ámbito”, recoge el documento.
Además, patronales y sindicatos instan a modificar las leyes del mandato de Rajoy que impiden la revisión de precios en los contratos públicos, lastrando los salarios de empleados en servicios públicos externalizados.
Jubilación parcial y flexible
Se considera que “la jubilación parcial y el contrato de relevo deben seguir siendo un instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de las plantillas”, por lo que se pide impulsar en la negociación colectiva, así como otras “fórmulas de jubilación gradual y flexible para facilitar el tránsito desde la vida activa al retiro laboral”.
Los agentes sociales recuerdan al Gobierno su compromiso para presentar una propuesta de reforma de la jubilación parcial antes de finales de junio, que se recogió en la última fase de la reforma de pensiones.
Se recoge también una llamada a fomentar los planes de pensiones de empleo, planes complementarios a la pensión pública que se acuerdan en la negociación colectiva y que la reforma de pensiones también impulsa.
Contratos temporales, fijos discontinuos, parciales
Sobre los contratos temporales, se recuerdan las posibilidades abiertas por la reforma laboral. Por un lado, ampliar hasta un año la duración de los contratos por circunstancias de la producción (por lo normal son seis meses), y también concretar un periodo de duración de los contratos de sustitución para la cobertura temporal de puestos vacantes, con el máximo de tres meses que estableció la norma.
A propósito de los contratos fijos discontinuos, se recomienda desplegar en los convenios colectivos su letra pequeña, como los criterios para hacer los llamamientos, crear una bolsa sectorial de empleo para estos trabajadores, así como un “periodo mínimo de llamamiento anual y cuantía por fin de llamamiento”.
Se llama a fomentar el contrato indefinido ordinario a tiempo parcial como “una herramienta adecuada para atender las necesidades de flexibilidad de las personas trabajadoras y las empresas”. Para ello, se recomienda ampliar el número de interrupciones de jornada cuando esta sea partida y establecer un porcentaje máximo de horas complementarias que puede alcanzar hasta el “60%” de la jornada ordinaria del contrato desde el 30% general que establece el Estatuto de los Trabajadores.
Bajas, mutuas y salud laboral
Las dos partes manifiestan su “preocupación” por “los indicadores de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes”, en aumento en los últimos años, que se emplaza a estudiar sus causas y “fijar líneas de actuación” que reduzcan el número de procesos y su duración.
Para “mejorar los tiempos de espera” y “reducir listas de espera del sistema público”, los agentes sociales instan a las administraciones a firmar convenios de colaboración con las mutuas para “realizar pruebas diagnósticas y tratamientos terapéuticos y rehabilitadores en procesos de IT por contingencias comunes de origen traumatológico”. “Todo ello se llevará a cabo con respeto de las garantías de intimidad, sigilo, confidencialidad, consentimiento informado y coordinación con el profesional sanitario del Sistema público de salud”, añade el acuerdo.
Se emplaza a mejorar la seguridad y salud en el trabajo en un momento de auge de la siniestralidad y en concreto de las muertes en el trabajo. Por ejemplo, se recomienda impulsar los protocolos y guías de concienciación y la formación en riesgos laborales, con una mirada especial a los derivados de las nuevas tecnologías, como los riesgos psicosociales, “impulsando programas de prevención del estrés laboral”.
Flexibilidad interna: ERTE en lugar de despidos
“Consideramos que los mecanismos de adaptación internos son preferibles a los externos y a los ajustes de plantilla”, contempla el documento. Las partes optan por potenciar instrumentos como los ERTES, tras lo que consideran una exitosa experiencia por la pandemia para sostener el empleo, “priorizando la reducción de jornada frente a la suspensión de los contratos”. También se opta por fomentar la “movilidad funcional” antes que los despidos.
Teletrabajo y más desconexión digital
Se emplaza a que los convenios colectivos identifiquen puestos susceptibles de teletrabajo, condiciones de acceso y desarrollo del trabajo a distancia, como su duración máxima, la jornada mínima presencial, el mecanismo para la compensación o abono de los gastos por parte de la empresa –una asignatura pendiente en la mayoría de empresas–, y la dotación de medios, medios y medidas para la desconexión digital.
Sobre la desconexión digital, se recoge como “un derecho a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada de trabajo”, que opera en todos los medios tecnológicos (móvil, ordenador, etc), salvo circunstancia urgente o de fuerza mayor. Se consideran buenas prácticas las respuestas automáticas en los periodos de ausencia y utilizar el envío “retardado” para que las comunicaciones lleguen en el periodo laboral de la persona destinataria.
Medidas para la igualdad entre hombres y mujeres
De forma genérica, se emplaza a fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo de forma trasversal. En concreto, se recomienda establecer medidas que favorezcan la contratación de mujeres, especialmente en los sectores y empresas donde esté más infrarrepresentadas, así como promover la participación de mujeres en procesos formativos y regular criterios para la promoción y ascensos sin discriminación indirecta con “medidas de acción positiva” que contribuyan a que haya más mujeres en determinadas categorías.
También se apuesta por avanzar en “alternativas flexibles” para la planificación anual de las vacaciones, entre otras medidas que faciliten las necesidades de conciliación. En materia de jornada, también se emplaza a “la flexibilidad de horarios de entrada y salida” del trabajo.
Violencia sexual y de género
Las partes consideran que “debe reforzarse la actuación” de la negociación colectiva para combatir el acoso y la violencia sexual o por razón de sexo, para lo que se emplaza a arbitrar procedimientos específicos para la prevención y denuncia del acoso sexual y por razón de género, así como incorporar en estos protocolos “medidas cautelares” de apoyo a las víctimas que garanticen su seguridad y continuidad en el trabajo.
Diversidad LGTBI
“Las organizaciones empresariales y sindicales compartimos la necesidad de fomentar la diversidad de las plantillas”, recoge el acuerdo. Para ello, se deben “crear espacios de trabajo inclusivos y seguros”, asegurar que los protocolos de acoso y violencia en el trabajo “contemplen la protección de las personas LGTBI” y “favorecer la integración y la no discriminación al colectivo LGTBI en los centros de trabajo a través de medidas específicas”, entre otras.
Transición tecnológica y digital
Se considera que se ha de “promover e impulsar la transformación digital en el lugar de trabajo en el marco de procesos participativos”, con procedimientos de información previa a la representación de las plantillas “de los proyectos empresariales de digitalización y de sus efectos sobre el empleo, las condiciones de trabajo y las necesidades de formación y adaptación profesional”. También se destaca la necesidad de políticas de “igualdad de oportunidades” para que la tecnología sea beneficiosa para todo el personal, “superando la brecha por edad” y también la formación de mujeres en determinadas “competencias avanzadas”.
Sobre inteligencia artificial (IA), se prevé un despliegue que “deberá seguir el principio de control humano respecto a la IA y ser seguro y transparente”, en el que los empresarios se comprometen a facilitar a los representantes de las plantillas “información transparente y entendible sobre los procesos que se basen en ella en los procedimientos de recursos humanos (contratación, evaluación, promoción y despido) y garantizarán que no existen prejuicios ni discriminaciones”. La Ley Rider ya obliga a los empleadores a facilitar esta información, aunque la gran mayoría de compañías no lo hace. El acuerdo insta además a que las administraciones públicas también sigan estos principios de “control humano” y transparencia.
Transición ecológica
Se recomienda afrontar “de manera temprana y efectiva” las transiciones ecológicas con repercusión laboral “desde la negociación colectiva, en el marco de procesos participativos con la representación de las personas trabajadoras”, para poder así “sensibilizar e identificar soluciones que puedan adaptarse a las especificidades de los diferentes sectores y plantear cuestiones esenciales”.
Para garantizar la reducción de emisiones, “se impulsarán planes de movilidad sostenible, fomentando el transporte colectivo por áreas geográficas, polígonos industriales o espacios de gran concentración de personas trabajadoras”.
Discapacidad
Incluir medidas “concretas” para contribuir a la efectiva igualdad de oportunidades de personas con discapacidad, como en las adaptaciones a puestos de trabajo, la accesibilidad universal de los centros de trabajo y la formación y promoción de personas con discapacidad. Además, abordar “la problemática de la discapacidad sobrevenida”, con el objetivo de establecer las medidas para mantener el empleo, como la adaptación del puesto de trabajo y procesos de movilidad funcional a puestos adaptados a la nueva situación, entre otras.