Sí, las mujeres cobran en general menos que los hombres. En 2018, ganaron de media 5.726 euros menos al año en España. Y, no, no siempre hay una razón objetiva que justifique esa diferencia salarial. Tampoco es casualidad. En el Día para la Igualdad Salarial, este 22 de febrero, son habituales las informaciones sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, así como la negación de algunas personas –y partidos políticos– de que exista un trasfondo de género o algún tipo de discriminación tras estas diferencias. Asumen que ellas cobran menos, pero siempre consideran que hay un motivo razonable para que ellos ganen más. Según muestran numerosos estudios y organismos como la OIT (Organización Internacional del Trabajo), no siempre es así.
A continuación, recordamos algunos datos y argumentos que explican la brecha salarial. Muchos evidencian que el género sí repercute en las ganancias de hombres y mujeres en sus carreras laborales.
1) Ellas ganan 5.726 euros menos al año
El salario medio en España fue de 24.009 euros brutos por trabajador en 2018, el último año para el que hay datos disponibles de la Encuesta de Estructura Salarial del INE. El de los hombres se situó en los 26.738 euros anuales mientras que el de las mujeres alcanzó los 21.012 euros. Es decir, ellas ganaron de media 5.726 euros menos al año.
La brecha salarial refleja las diferencias salariales entre hombres y mujeres y se puede medir con diferentes indicadores. Si tomamos el dato de las ganancias salariales anuales, la brecha sería de esos 5.216 euros al año.
En porcentaje, se puede plasmar de diferente modo partiendo de esta misma cantidad. UGT expresa que la brecha es del 21,4%, que se puede explicar como el porcentaje de lo que cobran los hombres no lo cobran las mujeres. En cambio, CCOO traduce esos 5.726 euros en una brecha salarial del 27%, que describe cuánto deberían crecer los salarios de las mujeres para igualarse a los de los hombres.
2) La brecha no se explica solo por las horas trabajadas
Uno de los principales argumentos de los negacionistas de la brecha salarial entre hombres y mujeres se centra en justificar la diferencia en las remuneraciones porque las mujeres trabajan menos horas que los hombres. A más horas trabajadas, más salario y con todo el sentido del mundo: así de simple. Pero no lo es.
Que las mujeres trabajen menos horas que los hombres (luego analizamos por qué) explica parte de la brecha, pero no toda. Las diferencias salariales siguen existiendo cuando se toma como referencia el salario ordinario por hora trabajada, como apuntan los datos del INE: los hombres ganan por hora un 11,3% más que las mujeres.
La brecha de género se reduce mucho atendiendo al salario por hora, pero el indicador tiene sus deficiencias. El dato no incluye algunas gratificaciones extraordinarias que perciben los trabajadores y que, como recordaron UGT y y CCOO, son las que producen en muchos casos las mayores diferencias entre las nóminas de hombres y mujeres. Los salarios no se distancian tanto en el sueldo base, como en los complementos y otros componentes salariales extraordinarios.
3) Ellas trabajan menos horas, muchas veces porque no tienen más remedio
Es cierto, las mujeres trabajan menos horas que los hombres de media. Sin embargo, este argumento de los negacionistas para minimizar la brecha salarial tiene también un componente de género importante. En muchas ocasiones las mujeres trabajan menos horas –por ejemplo a través de contratos a tiempo parcial en lugar de jornadas completas– porque no tienen más remedio, debido a que no encuentran un trabajo a tiempo completo (en el 53% de los casos), pero también para atender el cuidado de familiares, que sigue recayendo mayoritariamente en las mujeres.
De los casi tres millones de personas (2.896.600) que trabajaban a tiempo parcial en 2019 en España, el 74% eran mujeres y el 26% hombres. Cuando se pregunta a las personas con este tipo de horario por qué trabajan jornadas reducidas, la mayoría reconoce que no es el tipo de trabajo deseado. Y, en este punto, es importante conocer los motivos concretos que llevan a escoger estos trabajos.
En 2019, un 14% de las mujeres tenían contratos a tiempo parcial para atender al “cuidado de niños, adultos enfermos, incapacitados o mayores”, mientras que ese motivo solo alcanza al 3,9% de los hombres con jornadas parciales. Un 7,1% de las mujeres también alegan “otras obligaciones familiares o personales”, mientras solo es señalado por un 2,7% de los hombres.
4) Si hay que dejar de trabajar para cuidar, lo hacen ellas
Además del anterior dato de jornadas parciales y su vinculación con el cuidado, hay otras estadísticas y datos oficiales que nos muestran también que todavía son las mujeres las que abandonan o interrumpen sus carreras laborales cuando han de cuidar a algún familiar dependiente en sus hogares.
Por ejemplo, el número de excedencias por cuidado de familiares fue de 54.723 en 2020, de las cuales el 87,2% correspondieron a mujeres. Otro dato, del INE correspondiente a 2018: el total de hombres y mujeres entre 18 y 64 años que dejaron de trabajar durante al menos un mes seguido para cuidar de familiares dependientes fue del 5,6% en el caso de las mujeres, mientras que entre los hombres se situó en el 2,3%.
En este sentido, la pandemia de la COVID ha hecho saltar las alarmas por los posibles perjuicios en las carreras laborales de las mujeres. Algunos estudios ya están apuntando que las mujeres son las que han soportado sobre todo los cuidados en esta emergencia sanitaria, también en combinación con el teletrabajo.
5) Tener hijos lastra los salarios de las mujeres, pero no de los hombres
La maternidad dispara la brecha salarial en España, como informaba aquí Ana Requena. Los datos muestran como, a medida que las mujeres entran en las edades más frecuentes para tener hijos, sus salarios disminuyen respecto a los hombres de sus mismas características. A ellos incluso les beneficia la paternidad, según un estudio de la Organización Internacional del Trabajo sobre salarios en el mundo. El número clave son los 30 años: mientras que antes de esa edad, los sueldos de mujeres y hombres son más parecidos (un 4% más bajos los de ellas), a partir de la treintena la brecha crece al 10%. A los 40, las mujeres ya cobran, de media, un 15% menos que los hombres, una cifra que crece hasta el 20% cuando hablamos de personas de más de 50 años.
6) La brecha tampoco obedece a los estudios
Otra excusa recurrente de los negacionistas, sobre todo en el pasado, señalaba que las mujeres cobraban menos porque tenían menor nivel educativo que los hombres. Sin embargo, esta máxima ni ya es cierta ni sirve, por tanto, para explicar la brecha salarial que persiste. Por ejemplo, en 2019, de los 8,7 millones de trabajadores que tenían una educación superior, el 52% eran mujeres.
Además, cuando se analizan los datos de brecha salarial por ocupaciones, se observa que la brecha salarial es algo trasversal que afecta a todos los perfiles: desde la dependienta de la tienda, la abogada, la que tiene una licenciatura, la que no ha terminado primaria o la directora de la empresa.
7) Ojo a los complementos, foco fundamental de la brecha
“Dime qué trabajador y trabajadora por el mismo puesto y labores en una empresa tienen un salario diferente por ser hombre o mujer”. Es una respuesta habitual de los negacionistas cuando se oponen a la existencia de la brecha salarial. Por ejemplo, que una empresa pagara a un cajero de una tienda 1.000 euros mensuales y a una cajera con el mismo trabajo 950 euros. Lo que sucede es que que las diferencias salariales entre hombres y mujeres no suelen manifestarse de manera tan burda (aunque a veces sí).
Estas se explican fundamentalmente, no por los salarios base, sino por los complementos salariales y otros pluses que suelen recaer más en las cuentas corrientes de los hombres. Estos extra tienen más peso en las remuneraciones de los hombres que en las de las mujeres, según el INE (10,1% y 9,4%, respectivamente). Y los hombres no solo reciben más complementos, sino que además estos son más cuantiosos que los que perciben las mujeres. UGT destaca que la brecha del salario base es del 16,15 %, mientras que asciende hasta el 25,85 % en los complementos salariales, según los microdatos analizados de la Encuesta de Estructura Salarial de 2018.
Varias sentencias han logrado dejar constancia de que, en ocasiones, las diferencias en los pluses y complementos entre hombres y mujeres ni siquiera están justificadas y son discriminatorias para las mujeres. Por ejemplo, este caso en el que los limpiadores del Hospital público Perpetuo Socorro de Badajoz percibían un plus de peligrosidad que no tenían sus compañeras limpiadoras. O este otro en el que un hotel pagaba un plus de productividad diferente a las camareras de piso (mujeres) y a los camareros de sala (mayoritariamente hombres) y que la justicia concluyó que era discriminatorio.
8) Las horas extra: ellas hacen más no pagadas
“Habláis mucho de brecha salarial, pero no de que los hombres hacen más horas extra”. Otro argumento recurrente. Es verdad que los hombres hacen más horas extraordinarias que las mujeres, un 5% de los asalariados y un 3,5% de las asalariadas, según la EPA en 2019. Esto repercute en más horas de trabajo y más salario para ellos. Pero también es cierto que en el mecanismo de horas extra se reproducen también diferentes desigualdades de género.
En primer lugar, las horas extra no pagadas están más presentes entre las mujeres que hacen estas jornadas de más que entre los hombres. Suponen el 48% de las horas extraordinarias realizadas por mujeres y el 43% de las que echan los hombres.
Además, estas son mejor retribuidas en el caso de los trabajadores que en el de las trabajadoras, según los datos medios de la Encuesta de Estructura Salarial. El análisis de los microdatos realizado por UGT apunta que las diferencias escalan al 73%: la hora extra se paga de media a 3,11 euros en el caso de las mujeres y a 11,46 euros en el de los hombres.
9) Los trabajos “de mujeres” se pagan peor
Los 5.726 euros menos al año que ganan las mujeres también se explica porque los trabajos feminizados, aquellos que desempeñan en su mayoría mujeres, muchas veces tienen muy bajos salarios. Por ejemplo, el de limpieza y el de cuidados de personas. Todos ellos considerados “esenciales” durante esta pandemia, evidenciando su importancia, pero que no se recompensan de igual manera en sus nóminas. Las trabajadoras de residencias de mayores, por ejemplo, mantenían justo antes de la irrupción de la COVID un conflicto laboral de meses para conseguir ser al menos mileuristas.
En este punto, cobra especial importancia el concepto de “trabajo de igual valor”, como una de las herramientas para intentar destapar la brecha salarial y combatirla. Un ejemplo que supuso un hito: la sentencia del Tribunal Constitucional de 1991 que concluyó que eran discriminatorios los salarios marcados por convenio de peones (todos hombres) y limpiadoras (mujeres) del Hospital Gregorio Marañón de Madrid. Pese a desempeñar prácticamente el mismo trabajo, ellos cobraban un sueldo más alto, lo que el tribunal descifró como una discrminación basada en el género. Se premiaba, por ejemplo, la mayor fuerza física que se presuponía a los peones, pero no otras cualidades –como mayor conocimiento– que requería el puesto de limpiadora.
10) El techo de cristal también sigue topando los salarios de las mujeres
La brecha salarial se ceba sobre todo en los salarios más bajos, mientras que los más altos sufren reflejar menos diferencia salarial entre mujeres y hombres. Sin embargo, estos son más inaccesibles para las mujeres. Entre otros motivos, por el llamado “techo de cristal” que describe el escaso número de mujeres en puestos de mayor responsabilidad y poder. Por ejemplo, la categoría de Directores y Gerentes está ocupada fundamentalmente por hombres, que suponen el 67% del total, según los datos de la EPA de 2019.