Nueve años de acoso laboral a una trabajadora por quedarse embarazada
Patricia es administrativa en Termocalor, empresa gallega dedicada a la actividad de de sistemas de calefacción, energías renovables y fontanería, desde el año 2004. Tres años después, tras su primer parto, se reincorpora con una reducción de jornada por guarda legal. Su puesto estaba ocupado por otra empleada y, por este motivo, le relegaron a un cuarto utilizado como almacén y archivo, aislada del resto del personal, según recoge una reciente sentencia del Tribunal Supremo que adelantó el Faro de Vigo.
La trabajadora, meses después, volvió a ocupar su antiguo puesto con el resto de la plantilla de su área, sin embargo, a finales de 2008, tras su vuelta de vacaciones, comprobó de nuevo que había sido sustituida por otra empleada, hecho que provocó su vuelta al almacén separada del resto de sus compañeros, en el que solo había “una mesa y un ordenador”.
El gerente no permitía que el resto de personal administrativo le pasase trabajo e “incluso le impidió el acceso al teléfono”, herramienta necesaria para comunicarse con los clientes, explica Patricia Mariño, abogada del sindicato CIG, que asesora y representa a la trabajadora.
En 2010, tras el nacimiento de su segundo hijo y al finalizar su baja por maternidad, regresa a la compañía, donde es colocada en el departamento técnico. “El gerente no le permitía salir de esa zona o entablar contacto con el resto de compañeros, sin permitir que hablase”, precisa Mariño.
En este sentido, queda probado en la sala que “el máximo responsable de la empresa daba órdenes contradictorias a la empleada, le asignaba tareas en el último momento o le increpaba por no saber hacer trabajos técnicos que no son propios de su especialidad en administración de finanzas”, recoge la sentencia.
“El gerente no nos dejaba hablar con ella”
Sus compañeros –que han reconocido “los excesos” del responsable de la compañía– puntualizan que el directivo empleaba un tono habitual de desprecio hacia la trabajadora: “cuando se refería a ella, todo era con menosprecio y vejación”.
En Navidad le entregó una cesta de “inferior categoría y con menos productos” que al resto de sus compañeros e incluso “le impidió el acceso al baño de mujeres”, cerrando una puerta de acceso a él, no obstante, “desde que Patricia está de baja, está abierta”, recoge la resolución de la Inspección de Trabajo a la que ha tenido acceso eldiario.es.
Estos empleados sostienen que el gerente “le hacía la vida imposible desde la maternidad y la reducción de jornada”. Sin embargo, según cuenta la trabajadora su actitud con el resto de personal en situación de paternidad fue muy diferente, “les felicitó e incluso recibieron regalos”.
Reducción de jornada “partida”
La situación de Patricia empeoró en 2011 cuando Termocalor le comunica que sus cinco horas de jornada reducida se iban a convertir en jornada partida, en la que tendría que trabajar dos horas por la mañana y tres por la tarde. El motivo según la empresa: “necesitaban a alguien que cogiera el teléfono en horario de tarde. Había tres personas que tenían turno de tarde”, explica la letrada. Este mismo año, a Patricia le diagnostican “estado de ansiedad” por contingencia profesional, con su correspondiente incapacidad temporal.
El gerente, ante las preguntas de la Inspección de Trabajo, afirma que “no fue complicado reducirle la jornada a la trabajadora porque es el horario de la empresa”. Sin embargo, preguntado por el turno partido que le impuso, responde que “necesitaba a alguien que cogiera el teléfono en horario de tarde”, contradiciendo así su declaración anterior, según precisa la Autoridad Laboral.
“Pedí la reducción de jornada para trabajar por las mañanas y cuidar de los niños por la tarde. No me daba tiempo a comer ni a cuidarlos, terminé con estrés y ansiedad”, indica la trabajadora. Una sentencia del juzgado de primera instancia de Vigo, confirmada por el TSJ de Galicia, anuló este horario por considerarlo discriminatorio.
La Inspección de Trabajo, por su parte, constató en 2011 una “infracción muy grave” por parte de Termocalor e impuso una sanción a la empresa de 25.000 euros, que finalmente se redujo a 20.000 tras el recurso de la compañía. Termocalor insistió en impugnar la sanción por la vía judicial –alegando que estaba mal tipificada– hasta llegar al Tribunal Supremo, que rechaza el recurso y constata la gravedad de los hechos.
“Los hechos son deliberados y conscientes, es evidente la culpabilidad en la conducta”, sostiene el Alto Tribunal que además, tiene en consideración las declaraciones de los compañeros de trabajo de Patricia que afirman: “le amargaba la vida para que se fuera”. El sindicato CIG, por su parte, precisa que “el gerente no quería pagar una compensación y tenía la intención de que ella renunciara a su cargo”.
Tanto la empleada como el gerente continúan sus respectivos puestos de trabajo. Mariño precisa a eldiario.es que el trato es “cordial” aunque “no se dirige a la empleada por su nombre”. La letrada destaca la “valentía y paciencia” que ha tenido Patricia durante todo el proceso, que, a pesar del acoso del gerente, “quiso continuar en su puesto porque le gustaba realizar su trabajo”. Este medio se ha puesto en contacto con la empresa condenada por el Alto Tribunal pero esta se ha negado a realizar declaraciones sobre este tema.
CIG pone el foco en la problemática de “muchas mujeres que han asumido que la maternidad es absolutamente incompatible con el trabajo remunerado” e insiste en que este tipo de bajas son derechos adquiridos que el empresario “tiene que respetar”.
Acoso laboral
La Autoridad Laboral basa su argumentación de acuerdo con lo establecido en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, mediante el cual se regulan los derechos laborales básicos. Entre otros aspectos, “los trabajadores no podrán ser discriminados directa o indirectamente en el empleo por razones de sexo, estado civil, condición social, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato”.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate, de acuerdo con la norma suprema mediante la cual se rige el derecho laboral español. “En una relación de trabajo los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y dignidad”, precisa.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia define acoso laboral en el ámbito del trabajo como “situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada, y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral”.
Este tipo de situaciones pueden causar “alteraciones psicosomáticas de ansiedad” y, en ocasiones, consiguen que el trabajador abandone su empleo, “al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido”, explica uno de los expertos en derecho laboral consultados.
La sentencia del TSJ advierte que el acoso puede manifestarse a través de mecanismos “variados” de hostigamiento como “ataques a la víctima por medio de la implantación de medidas organizativas –no asignar tareas–, medidas de aislamiento social –impedir las relaciones sociales con el resto de compañeros– o medidas de ataque a la persona de la víctima, como no dirigirle la palabra.
