Itinerario para una democracia empresarial

Los empleados de una organización son activos o recursos intangibles y estratégicos (desde la perspectiva de la administración de la empresa) capaces de originar valor para el propio sistema corporativo. Por lo tanto, constituyen un grupo de interés primordial en el desarrollo de la actividad básica de la empresa. En este sentido, para conseguir una adecuada gestión de los recursos humanos, la organización debe establecer un programa de directrices destinado a incidir de manera determinante en las capacidades y habilidades que ostentan, u ostentarán, los empleados y sobre su experiencia, con el propósito de, entre otros, aumentar su deseo de pertenencia a la organización. Todo lo cual, permitirá, de un lado, tomar una mayor conciencia al empleado sobre su persona adoptando una actitud positiva que incrementará su rendimiento y, de otro lado, mejorar la reputación de la organización. Quiero decir que, para abordar y superar los problemas acerca de la dirección de los recursos humanos en un contexto cambiante, es inevitable que la organización implante un programa de Responsabilidad Social Corporativa Interna (RSCI) haciendo partícipe al empleado de las acciones socialmente responsables acometidas por su empresa.

Dicho esto, quisiera proponer una revisión crítica del modelo de gobernanza de aquellas organizaciones empresariales cuyo principal propósito es maximizar, en el corto plazo, el valor para sus propietarios. Un modelo que, además, conceptualiza la empresa como una asociación de individuos con intereses en conflicto. En este sentido, cabe cuestionarse si el objetivo de incrementar el valor para el accionista es compatible con una prosperidad económica sostenible.

En mi opinión, gran parte del valor a largo plazo de una empresa depende de la calidad de las relaciones entre todos sus grupos de interés. La empresa capitalista convencional debe ser consciente de que la creación completa de valor a largo plazo depende de su capacidad para complacer las expectativas de los demás partícipes (aparte de las de sus accionistas). El capital intelectual especializado y otros grupos de interés se han convertido en agentes más relevantes en relación a la aptitud de la empresa para competir en mercados universales cada vez más complejos. Procurar la maximización del valor de la acción en el mercado, no lleva necesariamente a elevar el valor de la empresa a largo plazo, ya que, esta creación de valor, en muchas ocasiones, perjudica a ciertos partícipes, inclusive a los propios accionistas. No olvidemos que los mercados de capitales son imperfectos y la exclusiva maximización del valor para el accionista no implica directamente el aumento del valor total de la empresa. Una tendencia que provoca un entorpecimiento a la inversión productiva, una mayor predisposición al endeudamiento y una propensión a la externalización, subcontratación y deslocalización de la producción de la organización, entre otros impactos negativos para su sostenibilidad.

La empresa debe ser entendida como una organización en la que todos sus partícipes pretenden una utilidad, por lo que la empresa deberá crear valor tanto para sus accionistas como para el resto de sus grupos de interés.

Desde mi punto de vista, es evidente que la constitución de una organización con valores es posible. Los valores corporativos vertebran y orientan la misión de una compañía. No obstante, no basta con promulgarlos mediante la adquisición voluntaria de un compromiso por parte de la organización para con aquellos, sino que además se debe adoptar una serie de políticas basadas en los principales valores con el propósito de integrarlos efectivamente en la estrategia corporativa principal.

Sin embargo, estos valores pierden su esencia cuando, para una empresa, prima, desde una posición individual, el interés económico exclusivamente, por encima de otros valores, o, incluso, del interés común.

Para corregir este comportamiento, es necesario adoptar una posición estratégica desde la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), centrada, sobre todo, en el fortalecimiento de la cultura corporativa. Aunque, según mi punto de vista, considero imprescindible impulsar de una vez una regulación legal de la RSC y los derechos humanos, y no únicamente permitir que las corporaciones puedan considerar aplicar aquellas disposiciones a su voluntad.

En la actualidad, existe una organización denominada Plataforma por la Democracia Económica (PxDE) que promueve la implicación (en la medida de lo posible) de los grupos de interés de las empresas capitalistas en su propia gestión. En otras palabras, que los implicados sean capaces, de alguna manera, de repercutir en los asuntos de gestión de la empresa a la que pertenecen o con la que interactúan, ocupando nuevamente los administradores una posición subordinada. Por lo tanto, se persigue la democratización de la empresa en términos de representación y participación.

En este sentido, surge el debate de si especialmente a los empleados de la empresa mercantil se les podría asignar derechos de propiedad, garantizar su presencia con voto en las reuniones del consejo de administración o la posibilidad de veto sobre los acuerdos a través de la participación en algún órgano de supervisión, reconocer la capacidad para designar o recomendar el nombramiento de miembros del órgano de gestión de la sociedad o, tal vez, el derecho a participar en las ganancias de la empresa, entre otras opciones.

PxDE apremia a los poderes públicos para que elaboren códigos normativos que permitan aquella participación. Declara, además, que el propósito último de su propuesta es disminuir la desigualdad primaria e impulsar la economía productiva. A partir de su iniciativa, pretende fomentar la calidad del empleo y el talento colectivo apostando por un modelo de competitividad fundamentado en la creación de valor en los productos, entre otros objetivos. En último término, procura promover un modelo inclusivo de empresa.

En otro orden de cosas, querría mencionar también la campaña de acción, denominada «ReinventaenCOOP», llevada a cabo por la Conferencia Española de Cooperativas de Trabajo Asociado (COCETA), la cual consiste en apelar a las propietarias y los propietarios de sociedades mercantiles que, entre otras circunstancias, están en situación de insolvencia actual o inminente y, por lo tanto, destinadas al concurso voluntario o necesario de acreedores y cuya conclusión pueda suponer la extinción o desaparición de la sociedad (con las consecuencias negativas que este procedimiento puede comportar para las empleadas y los empleados de la compañía) para que puedan alcanzar un acuerdo legalmente adoptado por el máximo órgano de decisión que permita el supuesto de transformación de la sociedad mercantil en sociedad cooperativa, en virtud de lo establecido en el artículo 4 de la Ley 3/2009, de 3 de abril, sobre modificaciones estructurales de las sociedades mercantiles, esto es, mediante la «cooperativización del proyecto».

En síntesis, sobre la primera opción, la empresa quedaría constituida como una organización social, en la cual, los diversos grupos de partícipes cooperan e interactúan desde una dimensión de relaciones múltiples y complementarias. En lo que respecta a la segunda posibilidad, las sociedades cooperativas, por su organización democrática y participativa, entre otras características, como el empoderamiento, la cooperación y la solidaridad, presentan una evidente tendencia a la responsabilidad social y, por lo tanto, hacia la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030. En su mayoría, las actividades están vinculadas directamente con el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico), el ODS 11 (Comunidades y ciudades sostenibles), el ODS 12 (producción y consumo responsables) y el ODS 17 (Alianzas para lograr los objetivos), por citar algunos ejemplos. Pues, la Agenda 2030, en mi opinión, ha vuelto a introducir los derechos humanos en el imaginario colectivo. Sobre este aspecto, debemos pensar que cualquier propuesta (alimentación saludable, movilidad sostenible, energías renovables o reconocimiento de los cuidados en el hogar, por citar algunas) que pretenda avanzar hacia la protección de los derechos de las personas y los pueblos será positiva para cambiar nuestro sistema socioeconómico hacia un modelo más igualitario, justo y fraternal.

Los empleados de una organización son activos o recursos intangibles y estratégicos (desde la perspectiva de la administración de la empresa) capaces de originar valor para el propio sistema corporativo. Por lo tanto, constituyen un grupo de interés primordial en el desarrollo de la actividad básica de la empresa. En este sentido, para conseguir una adecuada gestión de los recursos humanos, la organización debe establecer un programa de directrices destinado a incidir de manera determinante en las capacidades y habilidades que ostentan, u ostentarán, los empleados y sobre su experiencia, con el propósito de, entre otros, aumentar su deseo de pertenencia a la organización. Todo lo cual, permitirá, de un lado, tomar una mayor conciencia al empleado sobre su persona adoptando una actitud positiva que incrementará su rendimiento y, de otro lado, mejorar la reputación de la organización. Quiero decir que, para abordar y superar los problemas acerca de la dirección de los recursos humanos en un contexto cambiante, es inevitable que la organización implante un programa de Responsabilidad Social Corporativa Interna (RSCI) haciendo partícipe al empleado de las acciones socialmente responsables acometidas por su empresa.

Dicho esto, quisiera proponer una revisión crítica del modelo de gobernanza de aquellas organizaciones empresariales cuyo principal propósito es maximizar, en el corto plazo, el valor para sus propietarios. Un modelo que, además, conceptualiza la empresa como una asociación de individuos con intereses en conflicto. En este sentido, cabe cuestionarse si el objetivo de incrementar el valor para el accionista es compatible con una prosperidad económica sostenible.