El nuevo gobierno del Cabildo de Tenerife asume el reto de acabar los “conflictos laborales” heredados de la etapa de Coalición Canaria

“Nos estamos tomando en serio mejorar la organización y gestión del personal” del Cabildo de Tenerife, recalca Lidia Pereira, directora insular de Recursos Humanos, al referirse a las expectativas laborales de más de dos mil empleados entre funcionarios, fijos, interinos, administrativos o técnicos, según la diferente categorización, garantizando al tiempo el mejor funcionamiento posible de la mayor plantilla de las islas. En este contexto, aborda los episodios de acoso laboral –de los que se ha hecho eco este digital- como “conflictos laborales”, aislados e identificados y que hay que resolver, reflejos también de fallas más amplias en la organización, sostiene, con necesidades diagnosticadas en cuanto a la dirección, coordinación y sistematización de los procesos y los recursos. “El talento humano está desaprovechado”, subraya.

Un año al frente después de 32 años de gobierno de Coalición Canaria, y en la Consejería de Presidencia, Hacienda y Modernización del Cabildo, con la también vicepresidenta Berta Pérez, al frente, constatan la tarea por hacer, en concreto en el apartado de organización de Personal, área de Lidia Pereira.

La gestión de los Recursos Humanos es uno de los aspectos transversales detallados en el Plan de Modernización del Cabildo (2020-2023), con más de 17 millones de euros aplicables al funcionamiento interno de la Corporación en programas organizativos, tecnológicos, de procedimiento, normativos y personales. De modo general se trata de conflictos o deficiencias que se han enquistado y prolongado en el tiempo, es por ello que “la adecuada gestión los recursos humanos es una prioridad para el equipo de gobierno, hasta el punto de que se establece el diseño de una planificación estratégica en el contexto de ese Plan de Modernización.

Los casos de ‘mobbing’ o acoso laboral coinciden con esa característica de alargarse en ocasiones por años, enmascarados con frecuencia ante el secretismo y la confidencialidad que rodea estos episodios. Desde Recursos Humanos se refieren a estos “conflictos laborales” como situaciones laborales aisladas e identificadas, y sobre los que existe el compromiso de tratarlos y resolverlos “de manera satisfactoria”.

En ese sentido se quiere hacer más. Uno de los pasos inmediatos es la revisión del protocolo de prevención de riesgos vigente en la actualidad, el PO-38, cuya efectividad ante escenarios de persecución en el trabajo es puesto en solfa por diferentes afectados y representantes sindicales. “Está prevista una revisión y actualización del documento para incorporar las mejoras que se estimen oportunas en todos los ámbitos”, afirma Pereira.

Otra prioridad es reforzar el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, punto clave en estos procedimientos y cuyo funcionamiento también se cuestiona en los testimonios de los trabajadores acosados. La previsión de Recursos Humanos es contar a principios de 2021 con tres técnicos más, así como un médico de empresa suplementario. “El objetivo es mejorar las condiciones en las que se presta el servicio y desde la perspectiva de un abordaje integral de la salud y la seguridad laboral”.

Para ello hay una batería de acciones que se cruzan, recogidas en el propósito de estos cambios: realizar modificaciones organizativas directamente en áreas o unidades con episodios de conflictividad, que permitan soluciones laborales más allá de un diálogo imposible o una mediación improbable; potenciar la actividad preventiva para identificar potenciales conflictos; jornadas de intercambio y socialización del ‘mobbing’; capacitación demostrada para la gestión de personal en las jefaturas, o el reciente proceso para reducir la temporalidad en la plantilla de la Corporación, haciendo fijos 243 puestos entre personal funcionario y laboral.   

“Creemos firmemente que es necesario atender y mejorar la gestión interna de la institución para poder mejorar el servicio público”, insiste la directora insular, “lo que implica valorar y aprovechar el conocimiento y la experiencia de los empleados públicos e impulsar su participación en los procesos” en marcha. En este sentido la gestión interna tiene asignadas líneas de actuación específicas, como la dirección por objetivos, la innovación organizativa y la gestión del talento dentro de la Corporación.