Acoso laboral y un protocolo de prevención “ineficaz”: el lado oscuro del empleo en el Cabildo de Tenerife

El Cabildo de Tenerife, la mayor administración local del archipiélago con una plantilla que supera las 2.000 personas, funcionarios la mayoría, hace aguas en sus relaciones de trabajo, un problema de fondo conocido y más o menos contenido hasta ahora puertas adentro. El mal clima laboral va más allá de la desmotivación o el estar quemado -‘burn out’-, común en otros empleos. Casos de persecución o acoso laboral son compartidos sotto voce en pasillos y oficinas de la Corporación insular, conocidos sus daños y secuelas físicas, mentales y sociales; bajas y medicaciones. Son hechos que se saben, en ocasiones se denuncian y difícilmente se resuelven desde hace varios lustros.

Documentos sobre supuestos casos de ‘mobbing’ que se han ocultado o extraviado, quejas o demandas por escrito que son archivadas sin solucionar -anotadas como resueltas-, o procedimientos iniciados y terminados sin mediación, actas ni comunicación a los afectados. Estas irregularidades son confirmadas por la Sección Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) en el Cabildo, quien desde hace un tiempo recopila datos sobre un problema el de ‘mobbing’, dificultoso de transparentar aun cuando son gestados durante años y donde el afectado que denuncia siempre teme llevar las de perder. Hay expedientes tanto de servicios con sede en la Plaza de España y como en algunas de sus dependencias descentralizadas. 

El secretismo, el carácter reservado de la información, el temor a represalias, la vergüenza del afectado, el evitar enfermarse o una baja (con su merma en el sueldo), son aspectos que explican el manto de silencio, admite con cierta impotencia Alberto Negrín, presidente del comité de empresa de la Corporación. Otros factores son eventuales complicidades y la baza de la información reservada, para que llegue a producirse hasta la desaparición de documentos.  

Negrín ha podido conocer de, al menos, cinco casos de supuesto ‘mobbing’ –aunque sospecha que haya unos cuantos más- denunciados en los últimos años y, en teoría, abordados por los órganos competentes del Cabildo según las reglas y pautas marcadas en el protocolo. El archivo de los expedientes ha sido lo común, interpretado muchas veces como una resolución positiva del mismo, apunta el dirigente sindical. Incluso en alguna ocasión se ha llegado a postular la intervención del supuesto acosador –suele ser el superior en el escalafón- como mediador del proceso.

Es frecuente que a los afectados en estos casos se les ofrezca a modo de última solución, en principio transitoria, el traslado del puesto de trabajo, lo que en muchas ocasiones crea una desazón añadida. Abandonar un desempeño muchas veces conseguido después de sacrificios y aceptar que se pierde el litigio a cambio de la supuesta paz laboral.   

Un caso desvelado en este tiempo puede servir como ejemplo, sin detalles de nombres y área de trabajo por esa reserva, de la dificultad actual para afrontar situaciones de esta naturaleza en el Cabildo, y del coraje y tenacidad de algunos trabajadores en la defensa de sus derechos. Afrontar un procedimiento de presunto acoso laboral que se dilata por años, denunciado una primera vez y archivado antes siquiera de la necesaria mediación o comisión arbitral, y tiempo después, prolongando el vía crucis de acoso, estrés, medicación y bajas, retoma el afectado como nuevo procedimiento de denuncia por ‘mobbing’, con entrada por Registro y entonces traspapelado.

“Hay irregularidades sostenidas durante demasiado tiempo y hay que cambiarlas de una vez”, subraya el delegado sindical, quien espera un posicionamiento decidido ante estos casos por parte del nuevo equipo de gobierno competente del área de personal -un año en el cargo-esto es, la Dirección Insular de Recursos Humanos y Servicios Jurídicos y la Consejería insular de Presidencia, Hacienda y Modernización.

El protocolo y su aplicación

El protocolo de prevención del Cabildo tinerfeño debería resolver todo esto. El procedimiento operativo “Actuación frente a la Violencia de Origen Interno en el Trabajo”, el PO-38, actualiza en 2018 el documento original de 2011, con un mayor énfasis en la gravedad de los fenómenos de acoso y la importancia de suprimir esas prácticas. Habla de “erradicar y prevenir cualquier conducta agresiva o degradante”, así como “dar cobertura y apoyo a los empleados” que estuvieran “sujetos a dichas formas de agresión”. Estos fenómenos “menoscaban la salud de las víctimas, reducen la productividad y la satisfacción de los empleados, impidiendo objetivos y dañando la imagen interna y externa del Cabildo”.

El PO-38 determina como violencia en el trabajo, las agresiones físicas y “conductas verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas, acosantes o denigrantes”. Acoso laboral es la “agresión habitual, reiterada y sistemática con el fin de intimidar o degradar a una persona en el ámbito laboral”, que puede “provocar daños a la salud de la víctima, así como daños morales, a consecuencia del ambiente hostil, degradante, humillante u ofensivo creado por el acosador”.

¿Las formas de acoso habituales? Las dirigidas contra la reputación o dignidad del afectado (difusión de rumores, ridiculización pública), y las acciones contra el ejercicio del trabajo, la comunicación y la inequidad, las más repetidas en los casos conocidos. Aquí entra encomendar excesivo trabajo, innecesario, repetitivo, no acordes con la cualificación, negarle u ocultarle medios para su trabajo, ocultar información necesaria, de forma selectiva, falseamiento de datos, retirar la palabra o desigualdad de tareas o diferencias de tratos con otros.

Es corriente en el acoso que al afectado se le excluya de cursos y programas de formación y actualización, lo que se convierte en una nueva presión de cara a procesos de consolidación interna en los que está el puesto de trabajo en juego.

Ante un caso concreto encuadrado como de 'mobbing', y si no surte efecto el diálogo previo, se pasa a un proceso de mediación en el que toman el mando del proceso de la conciliación el superior jerárquico del afectado y el Servicio Técnico de Prevención de Riesgos Laborales; si el primero está afectado por la denuncia es el Servicio de Prevención quien se encarga. Todas las partes deben aceptar el proceso de mediación, si alguna lo rechaza no hay mediación. Queda entonces la Comisión Arbitral, convocable por el equipo de Recursos Humanos y que se dispone a modo de juicio un tribunal con miembros de distintas áreas, toma de declaraciones y nuevas pruebas, entre otras acciones.

Este recorrido y forma de aplicarlo no convence a Alberto Negrín, quien subraya la “ineficacia” del protocolo para situaciones de acoso. Su puesta en marcha e interpretación ha causado más de una vez “irregularidades” que han propiciado el “atropello” en los derechos de trabajadores denunciantes sin atender muchas veces sus reclamos. Es por ello que abandera una revisión o actualización de ese documento “cuanto antes”, apostilla.

Una oportunidad de abordar de manera integral estas situaciones se presenta con el Plan de Modernización del Cabildo, aprobado hace pocos días en Consejo de Gobierno, y con horizonte al 2023. Un prometedor proyecto con decenas de propuestas de acción aplicables al funcionamiento interno de la Corporación, tras un proceso de consulta entre los empleados y la asignación de más de 17 millones de euros para su aplicación. La vicepresidenta segunda y consejera insular de Presidencia, Hacienda y Modernización, Berta Pérez, detallaba en su presentación que el diagnóstico de situación del Cabildo de, detectó muchas carencias y la necesidad de cambios prioritarios en cinco renglones: organizativos, de procedimiento, tecnológicos, normativos y personales.

Decenas de funcionarios públicos han abandonado el Cabildo en los últimos diez años, con frecuencia ‘quemados’ y menospreciados, nutriendo ahora muchas administraciones, como el Ayuntamiento capitalino o la Comunidad Autónoma.