La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) ha confirmado la condena por acoso laboral por parte de un superior de la Policía Nacional en Fuerteventura hacia una agente que trabajaba en la oficina de expedición de DNI y pasaporte en el municipio de Tuineje. La sentencia, no obstante, absuelve a un compañero de la demandante y rebaja la indemnización de 90.000 euros en primera instancia a 50.000 euros. Además, no aprecia discriminación por razón de género, pese a que se trata de un cuerpo masculinizado. “Las discriminaciones contra las mujeres en la actualidad son imperceptibles, sutiles y soterradas y no suelen ejecutarse de forma directa, abierta y frontal”, recuerda la magistrada Gloria Poyatos en su voto particular.
Los hechos se remontan al año 2020 y se prolongan hasta 2022. La agente es destinada a la oficina de Tuineje y debido a su categoría profesional ocupa un cargo de jefa de equipo, por lo que el policía nacional que realizaba esas funciones hasta el momento fue relevado, al tener una categoría inferior que ella. Entonces, empiezan una serie de quejas por parte de su compañero, por lo que ella informa a un superior, el secretario general de la Comisaría de Puerto del Rosario.
Según consta en la sentencia, el secretario general (ahora condenado por acoso laboral) comienza a desautorizarla en sus funciones. Por ejemplo, se refiere a ella como “expedidora” y no como “jefa de equipo”. Asimismo, se le atribuyen tareas que no son de su categoría: se le instruye para que se dedique solo a la expedición de DNI y pasaportes y al compañero que se quejaba de ella (de inferior categoría) asume funciones de extranjería. También fue despojada de su despacho cuando volvió de unas vacaciones y se ubicó en él a su compañero.
Otra de las cuestiones que se relatan en la sentencia es que la agente es sometida a aislamiento profesional: se le excluye de las comunicaciones y decisiones relativas a la oficina. Por ejemplo, no se le permite acceder a estadísticas de extranjería ni participar en la gestión de citas de este ámbito. Además, su compañero, siguiendo órdenes del secretario general, no le comunica ni solicita cambios o decisiones que afectan al funcionamiento de la Unidad de Extranjería y Documentación (UED). “En suma, es excluida de comunicaciones y decisiones relevantes, lo que afecta su capacidad para desempeñar sus funciones de manera efectiva”, destaca el fallo.
Por otro lado, se recogen comentarios despectivos y trato inapropiado hacia ella. “Se evidencia una falta de respeto a su posición y funciones, menospreciando su rol y cuestionando sus actuaciones sin justificación aparente”, se detalla. También se apunta al sobrecontrol y fiscalización a la que es sometida. “Se le requiere que envíe informes detallados de su productividad y se le cuestiona sobre situaciones como quejas de usuarios, aun cuando ella ha seguido los protocolos establecidos”, se agrega.
“Estos hechos encajan en la definición de acoso laboral, ya que muestran una serie de conductas reiteradas y sistemáticas que buscan menoscabar la dignidad profesional de (la agente) limitar sus funciones y generar un entorno laboral hostil”. Asimismo, su superior persiste en estas acciones “sin justificación objetiva” pese a ser informado de las consecuencias.
La sentencia también subraya que estas conductas han tenido un impacto en la salud psíquica de la agente, “quien ha sufrido episodios de ansiedad y ha estado en situación de Incapacidad Temporal por un trastorno mixto ansioso-depresivo, diagnosticado como consecuencia directa de las situaciones vividas en el ámbito laboral”.
“La jurisprudencia establece que, para que exista acoso laboral, no es suficiente con que se produzcan conflictos o discrepancias en el trabajo, sino que las conductas deben ser graves, sistemáticas y con una clara intencionalidad de perjudicar al trabajador. En este caso, la reiteración de acciones por parte (del secretario general de la Comisaría de Puerto del Rosario) su posición jerárquica y la falta de justificación objetiva para sus decisiones, apuntan hacia la existencia de un acoso laboral”, aclara el TSJC, que agrega que “es importante destacar que el acoso laboral no siempre es evidente y puede manifestarse de formas sutiles, pero igualmente dañinas. La exclusión, el menosprecio profesional y la asignación de tareas inferiores a la categoría del trabajador son formas de acoso que afectan la dignidad y la integridad moral”.
En conclusión, a la luz de los hechos probados y la jurisprudencia aplicable, existen elementos suficientes para considerar que la agente “ha sido objeto de acoso laboral” por su superior. No obstante, en el caso del compañero la sentencia remarca que “no tiene posición jerárquica superior y puede considerarse un conflicto personal”.
Tanto el superior como su compañero alegaron que no existe intencionalidad de vejar, humillar, hostigar o dañar a la agente, pero“los hechos probados demuestran claramente lo contrario”. También sostenían que las acciones ocurrieron en un periodo breve y no pueden constituir acoso laboral. Sin embargo, los hechos probados muestran que se produjeron desde al menos junio de 2020 hasta febrero de 2022. Asimismo, argumentaron que no se ha producido una degradación de las funciones de la agente y que “existían motivos objetivos para las decisiones tomadas, como mejorar la productividad o proteger al compañero que se quejaba”.
“La retirada de funciones, el aislamiento profesional, la reubicación de su puesto de trabajo en su ausencia, los comentarios despectivos y el trato inapropiado constituyen conductas objetivamente graves que han afectado su integridad moral y su bienestar psíquico. La jurisprudencia establece que para que exista acoso laboral, las conductas deben ser sistemáticas, intencionales y suficientemente graves para menoscabar la dignidad del trabajador, criterios que se cumplen en este caso”, prosigue la sentencia.
“Los hechos probados y los informes médicos aportados demuestran que existe una conexión directa entre las conductas hostiles y el deterioro de su salud mental” y “los datos de productividad no muestran diferencias significativas que justifiquen una reorganización que degrade a la agente”, añade el fallo.
Se infringe la Ley de Riesgos Laborales
La sentencia remarca que este caso “revela deficiencias evidentes en la prevención de riesgos laborales y la gestión de protocolos frente al acoso laboral por parte de la administración”. “A la luz de los hechos probados y el marco jurídico aplicable, la Administración ha infringido de manera evidente diversos preceptos legales y reglamentarios, entre ellos los artículos de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y el RD 2/2006, de 16 de enero”.
“Los hechos probados demuestran que, pese a que la Unidad de Extranjería y Documentación (UED) de Tuineje contaba con una evaluación de riesgos laborales desde diciembre de 2020, esta únicamente contemplaba riesgos físicos, omitiendo expresamente los riesgos psicosociales como el acoso laboral”. “Además, se constata que, en visitas preventivas posteriores, como la realizada el 23-02-22, la Administración hizo referencia superficial a los factores psicosociales sin abordar concretamente el acoso laboral ni escuchar a la demandante”, detalla.
Asimismo, “la negativa a tramitar el protocolo de acoso laboral solicitado por la actora en abril de 2022, argumentando la existencia de un procedimiento disciplinario previo de carácter no reglado constituye una vulneración directa de su derecho a una protección eficaz y el principio de tutela efectiva de los derechos fundamentales consagrado en la Constitución”, subraya el TSJC. “La argumentación de la Administración en este punto resulta insostenible, ya que dicho procedimiento disciplinario carecía de relación sustantiva con el protocolo antiacoso, según declaró el testigo instructor”, añade.
La sentencia apunta que “la indefinición de las funciones asignadas a la actora como Jefa de Equipo de la UED de Tuineje, intensifica la falta de garantías en la prevención de riesgos psicosociales”.
Los hechos probados confirman que la Administración no ha garantizado “una protección eficaz” ni ha planificado adecuadamente la prevención de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. “Esta infracción no solo ha ocasionado un perjuicio directo a la actora, sino que también constituye una vulneración de los derechos fundamentales de los empleados públicos en el ámbito laboral, generando responsabilidad directa de la Administración conforme al marco normativo aplicable”, apunta.
El voto particular de la magistrada Gloria Poyatos
La sentencia cuenta con un voto particular de la magistrada Gloria Poyatos por el hecho de que no se contemplara la discriminación por razón de género. “Los indicios discriminatorios por razón de sexo o acoso sexista, derivan de la masculinización del cuerpo nacional de Policía español, debiendo recordarse que hasta el año 1979 no se incorporó la primera mujer a la Policía Nacional y el porcentaje de mujeres en la Policía Nacional no supera el 16’78% (2022), y tal porcentaje disminuye al 15’6% en la categoría profesional de oficial que ostenta la actora, y solo el 10’5% de las personas subinspectoras son mujeres y el 10’1% comisarias”, recuerda.
La magistrada subraya que el acoso con tintes discriminatorios sexistas, se sostiene sobre la devaluación de las mujeres por el hecho de serlo y “el caso que nos ocupa es un ejemplo paradigmático de devaluación de la trabajadora que, siendo la superior jerárquica de su equipo (UED Tuineje) es desalojada de su despacho, por orden verbal del Secretario general” y ordena que “el inferior jerárquico de esta, ocupe su despacho”. “De esta manera se coloca, simbólicamente a la actora, aun siendo la superior jerárquica de su oficina, bajo un doble mando o control masculino, ascendente y descendente, lo que se traduce en un mensaje alto y claro del desvalor profesional de las escasas mujeres que, como la actora, logran llegar a ser oficiales en el Cuerpo”, apunta.
Asimismo recuerda conversaciones entre el superior y la agente en las que ella es tratada con “un desprecio compatible con el estereotipo de inferioridad intelectual de las mujeres”. “Este estereotipo descansa en la creencia de que las mujeres tienen una inteligencia inferior en relación a los hombres, por considerar que ellas tienen menor capacidad racional. En el caso de la actora se atrevió a tomar decisiones acordes con su categoría de jefa de operativo pero inadecuadas, a criterio del acosador (hombre), para su condición de mujer”, explica Poyatos.
“El acoso discriminatorio sexista, tiene un funcionamiento peculiar y diferenciado de otras modalidades de discriminación (racial, discapacidad, etc), porque el sector de la población potencialmente expuesto no es minoritario, sino mayoritario (mujeres), lo que se traduce en una empírica sutil y soterrada, de difícil visibilización, que hemos venido naturalizando socialmente, lo que complica mucho más su detección”, continúa. Para la magistrada “nos hallamos ante un ejemplo nítido de acoso discriminatorio por razón de sexo por los tintes de infantilización de la actora y devaluación personal y profesional que se destilan de las conversaciones con el acosador hombre respecto de la actora, en un contexto profesional claramente masculinizado en el que el techo de cristal hace invisibles a las mujeres en las jefaturas”.
Por último, Poyatos remarca que no se debió “reducir en casi un 50%, la indemnización de 90.000 euros que le fue reconocida a la víctima de acoso moral y discriminatorio por razón de sexo por daño moral. Para empezar, debe recordarse que el ”quantum indemnizatorio“ es algo que corresponde al juzgador/a de instancia y que solamente debe ser revisado si es manifiestamente irrazonable o arbitrario” y añade que “la gravedad del acoso discriminatorio por razón de sexo padecido por la actora y el impacto en su salud, bienestar integridad moral y física, en su vida personal, profesional y familiar, así como el tiempo de duración del acoso, justifican de forma razonada y ponderada por el magistrado de instancia, la cuantificación de la indemnización de 90.000 euros”.