El Gobierno, la patronal y los sindicatos acuerdan la reforma laboral

Gran acuerdo en la reforma laboral. El Gobierno ha logrado el respaldo tanto de sindicatos como de patronales a su legislación, tras meses de intensas negociaciones y unas últimas jornadas de discusión maratonianas. La reforma busca reducir el trabajo temporal, crea los futuros ERTE para evitar despidos ante crisis y reequilibra el poder de trabajadores y empresarios en la negociación colectiva con cambios en la reforma del PP de 2012. El Comité Ejecutivo de CEOE fue el primero en dar el sí a la reforma, pese a las resistencias de patronales con gran peso en la organización que lidera Antonio Garamendi. Después llegó el aval de UGT por unanimidad y, por último, la luz verde de CCOO, también unánime.

“Cumplimos”, ha destacado el presidente, Pedro Sánchez, en un mensaje de Twitter. “Queremos trabajos y sueldos dignos, que garanticen los derechos de todos y todas”. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha celebrado ante los medios el pacto: “Esta es la primera reforma que recupera y gana derechos para los trabajadores”.

El Comité Ejecutivo de la CEOE ha avalado el primero el texto legislativo, según fuentes patronales, pese a notables dificultades en el debate de este jueves, con varias patronales de peso que se oponían. Han sido la catalana Foment, la madrileña CEIM, la de automóviles Anfac y la agraria Asaja, que se han abstenido. La mayoría empresarial se ha impuesto, respaldando el texto alcazado tras intensos debates con el Gobierno y los sindicatos.

UGT ha sido el segundo agente social en respaldar el texto, con la unanimidad de su comité ejecutivo, y por último la consulta interna de CCOO también ha avalado el gran pacto social a tres bandas: el Ejecutivo y las organizaciones de los trabajadores y de empresarios con más representación. Se trata del primer acuerdo social con todos los agentes sociales en una reforma laboral de este calado, con el precedente de la de 2006, pero de menor profundidad.

Las últimas diferencias, que perduraban en la mañana de este jueves, afectan a la subcontratación, uno de los temas más delicados para los empresarios. En las últimas jornadas, de hasta 13 horas de negociación diaria, se habían acercado las posturas en el resto de flecos pendientes. Se pactó una importante limitación de la temporalidad con más sanciones para las empresas incumplidoras, pero no con la consecuencia de despido nulo para los trabajadores que estuvo sobre la mesa. También se terminaron de atar dos cuestiones clave para los sindicatos: la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa en relación a los salarios y la supresión del límite a la ultraactividad de los convenios colectivos.

El texto consensuado –a falta de últimos detalles– por las tres partes del diálogo social parecía un imposible hace meses. Incluso, unas semanas atrás. Los negociadores lo han conseguido este jueves dando un nuevo ejemplo de capacidad de acuerdo, que ha supuesto algunas cesiones de todas las partes dados los intereses encontrados en muchos puntos. Sobre todo de los empresarios frente a los sindicatos y el Gobierno.

La reforma aborda multitud de cuestiones, que se resumen a continuación.

El desmontaje de la reforma laboral del PP

Bajo el título de la “derogación de la reforma laboral” del Partido Popular, se abordaban básicamente cuatro elementos en esta legislación.

Estas dos cuestiones eran destacadas como de carácter “urgente” en el acuerdo de coalición de PSOE y Unidas Podemos, junto a la derogación del despido por bajas médicas que ya se aprobó al inicio del mandato. Además, era clave para los sindicatos que advertían de que ha sido una vía utilizada para devaluar salarios y otras condiciones laborales. Según fuentes patronales, la primacía del convenio sectorial es una de las cuestiones que más problemas ha generado en la patronal, con el rechazo de organizaciones como Anfac, que se ha abstenido en la votación.

Se ha caído de la reforma, la revisión del artículo 41, de modificaciones sustanciales de las condiciones laborales por parte del empresario. En anteriores borradores se incluyó para limitarlo y para evitar las comisiones 'ad hoc', que los sindicatos consideran que no tienen mucho poder de resistencia frente a las empresas. La medida está en el acuerdo de gobierno para la legislatura, así como los descuelgues de los convenios, que tampoco se tocan en esta reforma.

Tampoco se aborda la primacía del convenio autonómico sobre el estatal, que generó polémica en la última semana, y que se deja pendiente del debate parlamentario.

El mayor reto: limitar la temporalidad

Puede que el reto más importante y difícil de esta reforma laboral sea este, los cambios para reducir de una vez por todas la alta temporalidad en España, que convierte al país en el campeón de la UE en trabajadores temporales. Estos no son solo más inestables sino que desde la pasada crisis se han vuelto ultracortos. Este paquete de cambios actúa en cuatro líneas:

1) Tipos de contratos. El contrato se presume como indefinido. Solo se regulan dos modalidades de contratos temporales: para sustituciones de trabajadores y por circunstancias de la producción. Estos últimos pueden responder a dos tipos de causas. Unas, las “imprevisibles” por las que las empresas necesiten de más personal de manera temporal ante picos inesperados de producción u otros motivos. Las segundas, por causas “previsibles” pero de muy corta duración (los llamados contratos “ocasionales”), que sirven para contrataciones excepcionales que se pueden prever y que son de muy escasa duración, como pueden ser las de apoyo en el comercio en el Black Friday.

2) Más límite a su extensión. Los contratos por circunstancias de la producción para situaciones imprevisibles tienen un máximo de seis meses, ampliable a un año en la negociación colectiva. Hay que recordar que el contrato por obra y servicio podía extenderse tres años e incluso cuatro en determinadas circunstancias. Los contratos para situaciones “ocasionales” se pueden firmar por un máximo de 90 días en un año, no consecutivos.

Además, se reduce el periodo para considerar fijo a un trabajador temporal que encadena varios contratos: se aplicará a aquellas personas “que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses” con dos o más contratos por circunstancias de la producción. Antes era un plazo de 24 meses de un periodo de 30 meses.

3) Fomento del contrato fijo-discontinuo. Se pretende impulsar este tipo de contrato indefinido pero intermitente para que sea la modalidad que se firme en trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada. También se rediseña el contrato fijo de obra de la construcción, declarado abusivo por la justicia europea, para que sea considerado indefinido, con la obligación de intentar formar y recolocar al empleado entre distintas obras y la posibilidad de extinguir el contrato si esto no es posible.

4) Más sanciones. Se endurecen las sanciones de la Inspección de Trabajo ante la temporalidad irregular que se impondrán por cada trabajador, no como ahora, que se considera que existe solo una irregularidad sea cual sea la plantilla afectada. La cuantía de las multas se eleva hasta los 10.000 euros en los casos más graves.

También se fija una tasa de cotización a las empresas según sus bajas, a propuesta del ministro Escrivá, que penalizará a las que más extinciones hagan. Se ha caído de esta negociación la consideración de despido nulo en caso de cualquier situación de temporalidad irregular, que implicaría que tendrían que ser readmitidos en sus puestos como fijos, medida que ha sido suprimida en los últimos días de la negociación.

Los futuros ERTE para frenar despidos

Otro elemento fundamental de la reforma es la creación de lo que se ha denominado futuros ERTE, que se titula formalmente Mecanismo Red, con el objetivo de dar a las empresas mecanismos de flexibilidad que sustituyan a los despidos masivos que suelen producirse ante crisis.

Por un lado, se reforman los ERTE que ya existían –recogidos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores–, con novedades como la posibilidad de las empresas de acceder a ayudas a la cotización y la imposibilidad de realizar horas extra y de externalizar servicios durante su vigencia. Se recoge que “en la medida en que ello sea viable, se priorizará” la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos.

Y, por otro lado, se crea el Mecanismo Red con expedientes para crisis económicas (cíclicas) y de sector, que crea una prestación para los trabajadores afectados y determina que las empresas podrán acceder a ayudas a la cotización si forman a los trabajadores y cumplen con compromisos de mantenimiento del empleo, entre otras medidas.

Contratos formativos

Otra de las asignaturas pendientes era reformular los contratos formativos. El contrato de formación y aprendizaje pasará a ser el “contrato formativo en alternancia”, que se podrá firmar hasta los 30 años (antes hasta los 25), con una duración mínima de tres meses (antes un año) y máxima de dos años (en lugar de tres). El contrato de trabajo en prácticas pasará a denominarse “contrato formativo para la obtención de la práctica profesional”, que se limita a un máximo de un año (ahora dos) y se fija la retribución según marque el convenio colectivo, cuando antes podía ser del 60 y 75% de lo que este marcara. Además, estos se podrán firmar a tiempo parcial, algo que ahora no era posible.