Lo que el salario mínimo y la reforma laboral pueden hacer para reducir la brecha salarial de las mujeres

La reforma laboral y el salario mínimo están destinados a los más precarios. Quienes menos cobran, tienen más contratos temporales, están más expuestos a la subcontratación pirata... Estas personas, el llamado 'precariado', tienen mayoritariamente rostro de mujer. Ellas ganan 5.252 euros menos al año que los hombres, según los últimos datos de 2019. A pesar de los problemas aún por resolver, los sindicatos CCOO y UGT recuerdan que estas legislaciones recién desplegadas, así como la de planes de igualdad que entra en vigor este 7 de marzo en su totalidad, pueden tener un importante efecto reductor de estas desigualdades salariales de género.

El Gobierno va a aprobar previsiblemente en el próximo Consejo de Ministros el salario mínimo interprofesional (SMI) de este año, que alcanzará los 1.000 euros brutos al mes. Ser mileurista será el suelo salarial en España. Los sindicatos mayoritarios han recordado que las mujeres serán las principales beneficiadas de la medida, ya que ellas son la gran mayoría –por encima del 60%– entre las personas asalariadas que cobran salarios por debajo del SMI.

Este auge del salario legal más reducido se espera que reduzca la desigualdad salarial que perjudica a las mujeres, indican en CCOO y UGT, como se ha visto que ha sucedido con las últimas subidas del SMI. La brecha salarial se redujo en 2019 más que en la última década, tras la subida SMI a los 900 euros al mes.

Por otro lado, CCOO y UGT han destacado este año de su confianza en que la recién aprobada reforma laboral también contribuya a aumentar los salarios de las mujeres más precarias y, por tanto, que esto ayude también a reducir la brecha de género en las nóminas. Los sindicatos señalan sobre todo dos cuestiones en este sentido: la restricciones a los contratos temporales, que afectan más a mujeres y en los que existe más brecha salarial que en los contratos indefinidos; y, en segundo lugar, la prevalencia del convenio sectorial en los salarios y su referencia de cara a la subcontratación, que impactará de lleno en algunas actividades externalizadas muy feminizadas y precarias.

Por ejemplo, la limpieza, la ayuda a domicilio y las camareras de piso que limpian y preparan las habitaciones de los hoteles. Es el caso de Eva María Cancelo, trabajadora gallega que explicaba a elDiario.es que su salario debería aumentar unos 200 euros al mes si se aplicara el convenio sectorial de ayuda a domicilio de Galicia. También Nuría Manzano, trabajadora y sindicalista en el sector de telemarketing, advertía de la que la reforma laboral supondrá el paso a indefinidas de miles de trabajadoras en su sector, afectado por una gran temporalidad.

Además hay otra legislación clave, esta vez de manera directa, para reducir la brecha en lo que cobran las mujeres y hombres: los planes de igualdad. La ley de igualdad retributiva amplió los planes de igualdad obligatorios a empresas a partir de 50 trabajadores, unas 25.000, que deben contar con nuevas medidas como los registros salariales, las auditorías retributivas y la valoración de los puestos de trabajo que pretenden sacar a la luz la desigualdad menos evidente. La legislación entra en vigor en su totalidad el próximo 7 de marzo, como se resumía en este podcast de 'Un tema al Día' de Juanlu Sánchez.

“Ahora tenemos los instrumentos para poder abordar la brecha”, ha destacado este martes Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT, que ha cifrado en “más de 5.000 negociaciones abiertas de planes de igualdad” en el sindicato. Antoñanzas, así como el líder de CCOO, Unai Sordo, reclamaron al Gobierno “más recursos” para los sindicatos dado el papel de sus representantes en estas negociaciones en todo el país.

La brecha salarial existe y se evidencia en múltiples datos

CCOO y UGT han publicado esta semana sus informes anuales sobre brecha salarial, antes del 22 de febrero, Día por la igualdad salarial, y del cercano al 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer. La Comisión Europea define la brecha salarial de género como “la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto”.

Puede haber diferencias sobre cómo medir la brecha salarial, de hecho CCOO la cifra en el 24% y UGT en el 19,5% en España, pero sobre lo que no hay dudas es que esta existe y se expresa en multitud de datos. Las mujeres cobran menos que los hombres por diferentes motivos, algunos asentados en discriminaciones indirectas, otros en los que se aprecia una discriminación evidente y, en ocasiones, causados por los múltiples sesgos y estereotipos de género que nos acompañan día a día.

La diferencia de ganancia bruta al año en 2019, antes de la pandemia, era de 5.252 euros anuales. CCOO traduce esta cantidad en una brecha del 24%, que consiste en lo que debería aumentar el salario anual de las mujeres para igualarse al de los hombres. UGT la cifra en cambio en un 19,5%, porque el porcentaje expresa lo que cobran los hombres que no lo ganan las mujeres.

Los elementos más dañinos que causan la brecha

¿Las causas de esta desigualdad salarial? CCOO y UGT destacan en sus informes algunas de las más dañinas para las mujeres. Una de las más fundamentales pasa por las jornadas a tiempo parcial, que inciden mayoritariamente en las mujeres, con tres de cada cuatro contratos parciales firmados por trabajadoras. CCOO calcula que estas jornadas reducidas explican la mitad de la actual brecha salarial entre hombres y mujeres.

Ellas trabajan menos horas que ellos, con más presencia en los trabajos a tiempo completo, por lo que cobran menos, pero los sindicatos piden ahondar en las causas de estas jornadas parciales. “El 49% de mujeres que trabaja a tiempo parcial dicen que lo hacen porque no encontraron trabajo a tiempo completo”, advirtió Carolina Vidal, secretaria de Mujeres, Igualdad y Condiciones de trabajo de CCOO. Otro 14% tiene estas jornadas “voluntariamente” –“entre comillas”, destacó Vidal– porque tiene que hacerse cargo de familiares dependientes y otro 8% apunta que opta por estas jornadas reducidas para ocuparse de “otras responsabilidades familiares”.

La segunda causa que beneficia más los salarios de los hombres que los de las mujeres, y dispara la brecha, son los complementos salariales. Aunque hay diferencias salariales en las remuneraciones base, los pluses y complementos elevan mucho la distancia de lo que ganan hombres y mujeres al año. Los pluses reconocen en muchos casos prácticas masculinizadas, como la presencialidad y la fuerza física, advierten en los sindicatos, lo que penaliza a las mujeres.

Por último, la maternidad, que dispara la brecha salarial entre hombres y mujeres a partir del primer hijo de las parejas. Los sindicatos llaman a acompañar las medidas laborales en las jornadas parciales y los complementos retributivos, de otras medidas que afecten a los cuidados, para evitar que las mujeres se vean lastradas por este motivo en sus carreras profesionales.