A P. su empresa le despidió mientras estaba de baja después de sufrir varios episodios de epilepsia. ¿La razón? Una “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo”. Ahora, una jueza de Mataró ha declarado su despido como nulo por discriminatorio: es una de las pocas sentencias en España que aplica la reciente doctrina europea que dice que los despidos de personas que se encuentran de baja por enfermedad o accidente durante un periodo indeterminado son discriminatorios y, por tanto, nulos. La nulidad obliga a las empresas a readmitir a la persona afectada; un criterio muy distinto al que seguía el Tribunal Supremo, que decía que bastaba con abonar la indemnización por despido improcedente.
A comienzos de mayo de este año, P. comenzó una baja por incapacidad temporal por epilepsia. Hasta ese momento ejercía su actividad en tres centros de trabajo de tres localidades distintas. Una semana después de iniciar su baja, el trabajador se reunió con un superior, al que dijo que podía pedir el alta voluntaria si le dejaban acudir a solo dos de los centros de trabajo, ya que el tercero le suponía un desplazamiento largo que no podía asumir en su estado. El superior le negó esa posibilidad.
Tres semanas después, el trabajador recibió una carta de despido en la que la empresa aseguraba que había constatado una “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo” y que aquello constituía un incumplimiento de “las expectativas” depositadas en él. “La Dirección entiende que la conducta que usted ha realizado (...) es constitutiva de un incumplimiento contractual muy grave y culpable de sus obligaciones laborales”, proseguía la misiva.
El trabajador acudió a los tribunales, que le acaban de dar la razón: su despido fue discriminatorio y debido a la “discapacidad” derivada de sus problemas de salud. Para la jueza, la carta de despido que recibió es un claro indicio de que su despido estuvo estrechamente relacionado con su enfermedad, ya que no contenía una descripción “clara, detallada e inequívoca” de las conductas que le atribuían, sino solo frases genéricas.
Por otro lado, los informes médicos del trabajador durante las semanas anteriores al despido iban alargando su periodo estimado de baja. Es decir, dice la sentencia, su incapacidad temporal no estaba bien delimitada en el tiempo. Su capacidad de conducir (que necesitaba para ejercer su trabajo) sí iba a estar limitada durante un periodo “notablemente duradero”, tal y como estipula el reglamento de conductores, que prohíbe la conducción cuando hayan aparecido crisis epilépticas en el último año.
“Discriminación directa”
“La empresa (...) alegó una imputación genérica al trabajador, sin que haya especificado las conductas concretas que motivan esa disminución voluntaria y continuada de rendimiento, existiendo indicios que dichas imputaciones genéricas esconden la verdadera voluntad de la empresa de despedir al trabajador por la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba y por la imposibilidad manifestada por el propio actor de acudir a prestar servicios a un centro de trabajo”, razona la jueza, que especifica que durante el periodo en activo el trabajador nunca recibió sanción o amonestación alguna.
El despido constituye, por tanto, una “discriminación directa por razón de discapacidad” debido a la larga evolución de su incapacidad y a que su despido supone una “barrera” que impide su recuperación y su “participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones de los demás trabajadores”.
La sentencia recoge así la doctrina europea sobre este tipo de despidos, que dice que basta que la incapacidad temporal no esté delimitada en el tiempo (es decir, que no se sepa con claridad cuánto durará la enfermedad o dolencia) para que ésta sea considerada una discapacidad. Las personas en esa situación deben estar protegidas por la directiva europea para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación y, por eso, si su despido está relacionado con su discapacidad es considerado discriminatorio y, por tanto, nulo.
“Está muy extendida la idea de que una empresa puede despedir a una persona que está de baja y que basta con que reconozca la improcedencia del despido. Pero la doctrina europea va a obligar a analizar cada caso y ver si se trata de despidos discriminatorios”, dice el abogado que ha ganado este caso, Ernest Hernández, de Gabinete Jurídico REJ. En caso de que lo sean, esos despidos será nulos y las empresas tendrán que readmitir a los trabajadores afectados, una interpretación que cambia la línea aplicada por el Tribunal Supremo. Será, no obstante, el Supremo el que en última instancia, y ante varios casos similares que le lleguen, tendrá que decidir qué interpretación sigue.