Andalucía incluirá la entrevista personal en su nuevo modelo de oposiciones pero descarta que sea la prueba principal

La Ley de Función Pública de Andalucía arranca su tramitación parlamentaria, y lo hace con el revuelo que formó cuando, tras la aprobación del anteproyecto por el Gobierno andaluz, se anunció de que los funcionarios andaluces con bajo rendimiento sufrirán recortes de sueldo y serán trasladados a otro puesto. Pero la norma viene con muchas otras novedades bajo el brazo, como la construcción de un nuevo sistema de oposiciones para acceder al empleo público, un modelo que incluye incluso la posibilidad de realizar entrevistas personales a los candidatos “aunque ese no será el mecanismo de selección principal”.

El matiz lo introduce el secretario general para la Administración Pública de la Consejería de Justicia, Administración Local y Función Pública, Arturo Domínguez Fernández, que apunta como brújula para guiar este proceso el intento de “captar talento e incorporar nuevas generaciones” como opositores, unos jóvenes que a día de hoy “no ven atractivo” ser funcionarios. ¿Y cómo se soluciona esto? Pues se va a intentar con un nuevo modelo de oposiciones, lo que implica cambiar los temarios y aplicar otra forma de evaluar las pruebas. Y sí, se contempla la entrevista personal como “un sistema de selección que no se usará en los procesos masivos”.

Pero antes de continuar, un par de avisos a navegantes, el primero de los cuales es que la previsión es que la ley se apruebe en el primer trimestre de 2023, aunque luego el propio texto concede hasta dos años para desarrollar muchos de sus aspectos. El segundo es que cuestiones tan llamativas como los propios procesos de selección y la evaluación del desempeño (las famosas recompensas y castigos a los funcionarios en función de su rendimiento) se diseñarán como reglamentos que tienen que cerrarse en las mesas sectoriales de turno. Es decir, que todavía no se sabe al cien por cien cómo van a ser.

Valorar las “competencias blandas”

Eso sí, Domínguez Fernández ya adelanta su filosofía, como “incorporar nuevas competencias y nuevas herramientas para evaluar la habilidad”. Esto significa que la parte memorística seguirá muy presente, pero que se abren nuevas puertas para valorar por ejemplo las habilidades digitales, las “competencias blandas” (capacidad de comunicación, inteligencia emocional...), el saber “relacionar las cosas entre sí” o la capacidad de abstracción. Todo aparentemente difuso sobre el papel (“los análisis aislados provocan resquemores”, admite) pero que es el pan nuestro de cada día en el sector privado.

Para aplicar esto en la administración pública andaluza, lo primero será “profesionalizar los órganos de selección” y contar además con unidades técnicas que ayuden a los tribunales en la evaluación. A ello se unen nuevos modelos de evaluación para detectar las habilidades que se buscan, como son incremento de las pruebas prácticas, simulaciones o la realización de cursos obligatorios con evaluación práctica. Hablamos también de “procesos eliminatorios”, que pueden ser incluso cursos que a su conclusión cuenten con “un instrumento correcto para una evaluación objetiva”.

Domínguez Fernández no cierra la puerta ni a las pruebas psicotécnicas ni a la entrevista, cuestión esta última que ha generado más de un resquemor sindical por el grado de subjetividad que puede conllevar. “Modernizar los instrumentos de selección no significa incorporar la arbitrariedad”, defiende, subrayando que todos los tribunales y órganos de selección “tienen absoluta independencia” y su única limitación es la legalidad, que traduce precisamente en “no caer en la arbitrariedad”.

Muchas jubilaciones hasta 2030

El objetivo de esta nueva arquitectura en el modelo de oposiciones es no solo captar el tan cacareado talento, sino también atraer a perfiles jóvenes y técnicos para hacer frente de partida a dos circunstancias: la edad media de acceso al empleo público ha aumentado, lo que no le viene especialmente bien a una administración andaluza en la que el 40% de sus profesionales se van a jubilar de aquí a 2030. A esto se le une que hay que “cubrir necesidades técnicas y tecnológicas”, lo que contrasta con que son muy pocos los aspirantes a funcionarios que provienen de estos ámbitos.

“El mundo del dato, la gestión del conocimiento y las tecnologías obligan a cambiar el perfil clásico del funcionario”, concreta Domínguez Fernández, que admite también la necesidad de crear nuevos perfiles profesionales. Allanar este camino, en definitiva, es la forma que se considera más directa de conseguir un relevo generacional en la función pública a la vez que se atrae a nuevos perfiles.