“Las medidas de un Plan de Igualdad deben ser concretas porque responden a los problemas detectados en la empresa”

La secretaria para la Igualdad y Protección Social de UGT en Cantabria, Pilar Santamaría, asegura que las medidas establecidas en los Planes de Igualdad de las empresas “deben ser concretas”, puesto que “responden a los problemas que hay y que han sido detectados” tras la elaboración de un diagnóstico. Estos planes, recuerda Santamaría, son obligatorios para aquellas entidades con 50 o más empleados, aquellas que estén obligadas por convenio colectivo aplicable y en las que la autoridad así lo indique. Además, están supervisados por una comisión de seguimiento que se encarga de controlar las actuaciones y los resultados inmediatos del mismo. Así pues, la ausencia de un Plan de Igualdad en las empresas que cumplan los citados requisitos, subraya Santamaría, conlleva una sanción económica impuesta por la Administración.

Sin embargo, la representante del sindicato en materia de Igualdad considera que en una empresa no solo se debe atender este tipo de cuestiones, sino que en el ámbito laboral también es necesario abordar otros reglamentos, como aquellos que se ocupan del acoso laboral y sexual o de la prevención y el riesgo en el embarazo y lactancia, ya que todas las entidades empresariales “tienen la obligación de tener un protocolo de actuación” ante este tipo de problemáticas en el trabajo.

¿En qué punto se encuentra la implantación de los Planes de Igualdad en las empresas de Cantabria?

En la actualidad, según los datos del Registro de los convenios y acuerdos colectivos (REGCON), hay registrados 174 Planes de Igualdad, de los cuales 171 han sido con acuerdo y tres sin acuerdo. Son muchos más los Planes de Igualdad negociados y firmados pero que están pendientes de su registro.

¿Qué medidas contemplan estos programas?

Las medidas deben ser concretas porque responden a los problemas que hay en una empresa y que han sido detectados después de elaborar un diagnóstico. Tenemos que tener claro, primero, que el Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas con coherencia, que se adaptan en una empresa después de haber elaborado un diagnóstico. Por lo tanto, el diagnóstico es una parte fundamental para desarrollar un Plan porque vemos cuál es la situación o qué ocurre en las empresas entre hombres y mujeres. Para elaborar un buen diagnóstico, las empresas deben de facilitarnos una serie de datos que la propia norma nos dice. En muchas ocasiones tenemos dificultades para acceder a los datos. Tenemos el derecho de recibir todos los datos y toda la información necesaria para poder negociar un Plan de Igualdad.

¿Qué tipo de empresas deben aplicar un Plan de Igualdad?

Están obligadas todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras, aquellas que estén obligadas por convenio colectivo aplicable y las empresas en las que la autoridad así lo indique.

¿Qué sanción conlleva no hacerlo?

La sanción que impone la Administración a las empresas es económica.

¿Cuándo tiene que entrar en vigor la aplicación de un Plan de Igualdad?

El periodo de vigencia del Plan de Igualdad comienza a contar tras la aprobación del mismo. Deben desarrollarse todas las acciones previstas y, al mismo tiempo, llevar un control de actuaciones y resultados inmediatos. Para ello, se constituye la comisión de seguimiento, que tiene un papel muy importante porque su labor es supervisar la implantación de cada medida y revisar los indicadores definidos en cada diseño. Con este seguimiento, lo que se pretende es añadir, mejorar y corregir las medidas que no están produciendo los efectos esperados.

¿Qué persona u organismo se encarga de dicha supervisión?

La comisión de seguimiento del Plan es designada por la comisión negociadora. Este organismo recibirá y analizará la información relativa a la ejecución de acciones, acordando su revisión cuando sea necesario.

¿Qué actores participan en la comisión negociadora del Plan de Igualdad en una empresa?

La comisión negociadora debe de ser paritaria (empresa y trabajadores). Por la parte social estarán el comité de empresa, los delegados/as de personal o las secciones sindicales. Su composición será siempre proporcional a la representatividad de ésta. En el caso de que no haya representación legal de los trabajadores en la empresa, serán los sindicatos más representativos los que formará parte de la comisión negociadora.

¿Qué propone UGT respecto a la implantación de los Planes de Igualdad en las empresas?

Para UGT la negociación de un Plan de Igualdad en una empresa es acción sindical porque se elabora para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras y, así, conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

En cuanto al acoso laboral, ¿con qué herramientas cuentan las empresas cántabras para afrontar esta problemática?

No tenemos que olvidarnos de la obligatoriedad, no sólo de un reglamento por acoso laboral, sino también de reglamentos de acoso sexual, por razón de sexo. Además, las empresas tienen la obligación de tener un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Otros protocolos que deben de revisarse son los de prevención y de riesgo en el embarazo y lactancia.