Una sentencia anula la contratación de un hombre frente a una mujer por vulnerar las normas de igualdad de la empresa
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha anulado un proceso de selección porque la empresa discriminó indirectamente a una candidata. El Grupo Endesa convocó una oferta de trabajo a la que aspiraron varias personas y que acabó adjudicando a un hombre: la sentencia considera, sin embargo, que la empresa ignoró las medidas para la igualdad que contempla su propio convenio y que, entre otras cosas, obligan a aumentar la presencia de mujeres en los puestos con menos representación femenina, como era el caso. La candidata y el candidato que llegaron a la selección final, dice el fallo, contaban con los mismos méritos y capacidades y ella, además, ya llevaba diez años trabajando para el mismo grupo. La empresa ha recurrido la sentencia al Tribunal Supremo.
El Grupo Endesa convocó una oferta para cubrir una plaza de técnico gestor en un servicio de prevención. La empresa contrató a una consultora externa, Randstad, para gestionar el proceso, que seleccionó a dos personas (un hombre y una mujer) que, consideró, estaban en igualdad de currículum y méritos. Endesa optó por el hombre y la mujer denunció antes los juzgados de lo social, que desestimó su demanda: entendió que la formación del candidato se ajustaba mejor a la oferta de empleo y que, por tanto, no había discriminación porque no había igualdad de méritos.
El TSJ de Canarias, sin embargo, le da la vuelta al caso. Destaca que la consultora contratada no solo vio igualdad de méritos y capacidades entre los candidatos, sino que destacó que ella contaba con más formación en prevención de riesgos laborales. Endesa justificó la contratación del hombre porque contaba con una ingeniería técnica industrial, tal y como figuraba en la convocatoria del puesto. La candidata, sin embargo, contaba con una ingeniería técnica de telecomunicaciones. Llevaba también diez años trabajando en otro puesto del mismo grupo, un motivo que, según su convenio, bastaba para que le hubieran adjudicado la plaza.
La sentencia destaca que las mujeres están infrarrepresentadas en el puesto que la candidata aspiraba a cubrir y subraya que el convenio colectivo de Endesa incluye medidas para promover la igualdad y evitar la discriminación, directa o indirecta. “El contexto objetivo de infrarrepresentación femenina no puede ser olvidado a la hora de efectuar una correcta valoración de méritos y capacidades de la actora en relación con el candidato seleccionado, pues permite detectar discriminaciones indirectas en la fase previa de valoración”, dice la sentencia, que recuerda que la discriminaciones indirectas son “la modalidad discriminatoria más abundante en nuestro siglo” y que están formadas también por “estereotipos y prejuicios” en una sociedad que solo tiene “igualdad formal”.
Una discriminación “indirecta y más sutil”
“Esta nueva forma de discriminar en nuestro siglo, indirecta y más sutil, se oculta muchas veces tras decisiones aparentemente neutras que discriminan por razones de género perpetuando por ejemplo la infrarrepresentación de las mujeres en determinados puestos de trabajo”, dice la sentencia, una de las pocas que existen en España sobre cómo deben aplicarse las medidas de acción positiva en las empresas. Además del convenio colectivo, el fallo toma como referencia la Ley de Igualdad de 2007 y las directivas europeas de igualdad.
La ponente, la jueza Gloria Poyatos, explica a eldiario.es que estas acciones positivas se recogen cada vez más en los convenios pero con “demasiada formalidad y poca práctica”: “Se termina convirtiendo en una igualdad simulada”. “Los límites del poder empresarial son los derechos fundamentales”, comenta la magistrada, que subraya que en este caso, tras la selección y la valoración ya hecha por la consultora contratada, el Grupo Endesa hizo otra en la que no tuvo en cuenta esos apuntes.
En cuanto a la razón esgrimida por la empresa, la titulación, Poyatos subraya que ambas ingenierías tienen un valor equivalente y que no hay razón suficiente para que en un puesto centrado en la prevención de riesgos laborales se de prevalencia a la ingeniería industrial de un candidato que la ingeniería en telecomunicaciones de la candidata que, además, tenía especialización en riesgos. “Este es un ejemplo práctico de como se perpetúa en el mercado laboral el techo de cristal. Ascenso es todo aquello que un trabajador o trabajadora quiere obtener dentro de una empresa y esta mujer quería ese puesto dentro de un sector en el que las mujeres apenas están infrarrepresentadas”, apunta la jueza.
