Teléfonos de atención emocional, clases 'online' para niños, medidas para desconectar y otras buenas prácticas con las que algunas empresas han cuidado a sus plantillas

Si conciliar ya era un verbo difícil de conjugar, la pandemia lo ha convertido en el tripe tirabuzón que nadie sabe por dónde empezar. Sin embargo, algunas empresas, grandes y pequeñas, han encontrado recetas innovadoras que les han servido para cuidar a sus plantillas y hacer su parte en cuanto a corresponsabilidad se refiere en medio de un contexto complicado. Teléfono de apoyo emocional, protocolos de desconexión digital, consulta médica online, o clases particulares y talleres recreativos por internet para los hijos de sus trabajadores y trabajadoras son algunas de las medidas que empresas como Aguas de Alicante, el Instituto Focan (en Canarias) o Indra han puesto en marcha. Las tres cuentan con el distintivo de igualdad y forman parte de la Red DIE de Igualdad en la Empresa, un programa del Instituto de la Mujer para intercambiar buenas prácticas empresariales en materia de igualdad.

En el caso de Aguas de Alicante, con 353 personas en plantilla, el confinamiento les pilló con un sistema ya asentado de “reuniones eficaces”, en las que a veces se sustituía la presencialidad por la asistencia en remoto, y con otro protocolo de “buen uso del correo electrónico”. “Ya teníamos herramientas implantadas para poder hacer las reuniones a distancia, aunque es verdad que no con la frecuencia que las estamos haciendo ahora. Pero la plantilla ya conocía cómo funcionaban y nuestras recomendaciones ya estaban implantadas”, cuenta la Directora de Desarrollo Sostenible y Equidad de la empresa, Amelia Navarro. Así que la transición que en otras empresas fue caótica o complicada, aquí se volvió más fácil de gestionar.

“Nuestra filosofía es la de no estar permanentemente conectados o pendientes del trabajo. Recomendamos, por ejemplo, que la gente se plantee si pasado el horario laboral es necesario enviar ese correo o no, damos herramientas sobre cómo gestionar la propia bandeja de entrada, dejamos claro que no se esperen respuestas fuera del horario de trabajo, aconsejamos utilizar asistentes de fuera de la oficina si alguien está más de un día fuera, establecemos dos o tres momentos al día para revisar el correo...”, menciona Navarro. En cuanto a las reuniones, la empresa evita que sean al inicio o al final de la jornada para respetar la flexibilidad horaria de comienzo y final que cada persona pueda necesitar.

Con la llegada del confinamiento, Aguas de Alicante puso en marcha un servicio novedoso: un teléfono de atención emocional en el que dos psicólogas estaban a disposición de la plantilla, tanto de la que trabajaba en remoto como de quienes tenían que seguir haciendo labores de mantenimiento fuera. “Las psicólogas también les llamaban para ver cómo se adaptaban a la nueva situación. Tanto por teléfono como por un correo que se habilitó cualquiera que se sintiera mal o necesitara algo podía acudir y se hacía un seguimiento proactivo del personal. Todos los responsables nos propusimos estar pendientes del personal que depende de nosotros para que nadie se sintiera aislado. La valoración ha sido muy positiva”, explica la Directora de Equidad, que añade que ese efecto positivo también se percibió en la plantilla una vez que se reincorporaron a la oficina.

También Indra, una gran empresa con unas 30.000 personas en nómina en España, activó un servicio similar. Desde el año pasado cuentan con un programa de bienestar que incluye, entre otras cosas, un servicio de asistencia médica online, que reforzaron durante la pandemia. “Hablando con gente vimos que podía ayudar añadir un servicio psicológico por teléfono, tanto para trabajadores como para sus familias. La gente podía llamar y consultar algo puntual, o se podía hacer seguimiento de lo que le sucediera a esa persona, angustias, problemas con los niños o de cualquier tipo... Fue algo bien acogido y tuvo un uso alto”, explican desde el departamento de Recursos Humanos de la empresa. Su filosofía, explican, es la de tener una “visión holística” de los profesionales: “todo lo que tiene impacto en tu bienestar afecta también en tu trabajo, es importante hacer una gestión integral de las personas, no solo en el ámbito laboral”. Las familias de los trabajadores podían también hacer uso de estos servicios.

También durante el confinamiento, y para ofrecer entretenimiento a niñas y niños y algo de alivio a las familias, la compañía organizó clases online a través de su plataforma de formación, concursos de cómics, dibujos o baile, y facilitó clases particulares y de intercambio de idiomas. Indra ya contaba con un programa en remoto que permitía a las personas trabajar a distancia varios días a la semana. Al programa le han acompañado indicaciones para evitar la atención permanente al trabajo: recomendaciones sobre el uso del correo y las plataformas de reunión, franjas horarias pactadas para las reuniones...

También las pequeñas empresas

El Instituto de la Mujer presentaba hace unos días un informe sobre conciliación, corresponsabilidad y el impacto de la COVID en las empresas que tienen el distintivo de igualdad (unas 150 y de distintos tamaños). Las conclusiones muestran, por ejemplo, que el 79% de estas empresas ha adoptado medidas complementarias para facilitar el teletrabajo, como la dotación de mobiliario, equipos informáticos y teléfonos móviles. Hay más empresas que antes que permiten trabajar en un centro más próximo al domicilio. El 62% aplica el horario flexible por sistema, el 56% permite acortar el horario de la comida y muchas cuentan con bolsas de horas, días de libre disposición y permisos más generosos.

Las medidas novedosas detectadas por el Instituto no se dan solo en las grandes empresas, sino que también hay pymes -que representan la mayoría del tejido empresarial español- que las ponen en marcha. “La impresión es que sí hay empresas que se 'arriesgan' a aplicar medidas más novedosas en igualdad, porque piensan que efectivamente es un valor y que les pone en mejor posición para competir y tener beneficios. No solo no ponen resistencia a ello sino que innovan y van más allá de las medidas más típicas”, explica la directora del organismo, Beatriz Gimeno. Contra la creencia de que puede ser muy costoso para las pymes aplicar medidas de igualdad y conciliación, Gimeno señala que la experiencia de estas empresas demuestra que, lejos de ser un sacrificio, les resulta rentable.

Es lo que piensa la responsable de Recursos Humanos del Instituto de Formación Focan, en Canarias, Irene Alemán. “Sacas más del empleado cuando están a gusto. A lo mejor por una inversión de mil euros voy a conseguir una productividad maravillosa de esa persona. Por ejemplo, tenemos ausencias remuneradas por diferentes motivos, pero luego cuando necesito que esa persona se quede para sacar cualquier historia, está”. Con 48 personas trabajando, la empresa tiene en marcha programas de jornada flexible, desconexión digital, plan de igualdad y protocolos antiacoso, y una política de permisos generosa.

Para cuando llegó la pandemia, la plantilla estaba más preparada y acompañada para afrontar la nueva situación. Hasta que los colegios abrieron, el teletrabajo ha sido posible para quien lo pidiera, y las jornadas son flexibles para adaptarse a las necesidades de conciliación de cada cual, aunque no en todos los puestos es posible en la misma medida. En cuanto a la desconexión digital, la empresa establece que los móviles de trabajo se quedan en la empresa, salvo el del director. “No molestamos fuera de la jornada de trabajo, salvo excepciones. La gente no tiene que sentirse comprometida 24 horas con la entidad. En confinamiento, la consigna era que el teléfono de empresa se desconectaba cuando acababa la jornada y solo si hay algo urgente me llaman a mí al personal”, explica Alemán. Los correos electrónicos del trabajo no están instalados en los móviles personales. “Hay mucho respeto”.

En estas tres empresas la política es incentivar activamente que trabajadores y trabajadoras cojan sus permisos por nacimiento, lactancia u otros motivos. “Aquí a nadie le tiembla la voz cuando dice que se tiene que ir a casa porque su hijo está enfermo. La gente está más tranquila sabiendo que hay una empresa detrás que le apoya y eso se nota en la productividad”, confirma Irene Alemán. Desde Indra defienden algo similar: “Hay un compromiso formal por parte de la dirección con la conciliación, fomentamos que los permisos se cojan y los ampliamos por nuestra cuenta”. El resultado de hacer este apoyo explícito, aseguran desde las tres firmas, es que los hombres asumen sus permisos en prácticamente todos los casos y trabajadores y trabajadoras mejoran su productividad, también a su vuelta.