Combatir la brecha salarial de género en Europa

En la Unión Europea, los ingresos de las mujeres son, de media, un 37% inferiores a los de los hombres. La cifra puede parecer exagerada, pero hay varios motivos que la explican: una brecha salarial del 14,1% (el 11,9% en España); mayores tasas de desempleo, temporalidad y parcialidad entre las mujeres; más tiempo dedicado a las tareas domésticas y de cuidados, motivo por el que millones de ellas no pueden incorporarse al mercado laboral o lo hacen a tiempo parcial (7,7 y 8,9 millones respectivamente, según datos del EIGE); más renuncias o interrupciones en su carrera cuando tienen hijos; segregación vertical y horizontal del trabajo (los sectores mejor pagados están masculinizados y el 66% de los puestos directivos están ocupados por hombres, según Eurostat). A corto plazo, esta brecha de ingresos se traduce en menos recursos para afrontar gastos cotidianos (alimentación, transporte, suministros, acceso a una vivienda digna). A largo plazo, en una menor capacidad de ahorro e inversión, una brecha de pensiones del 34% y la feminización de la pobreza.

Acabar con la brecha salarial es un paso importante para reducir esa diferencia. En marzo de 2021, la Comisión Europea presentó una propuesta de Directiva para reforzar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres a través de medidas de transparencia salarial. La brecha salarial es la diferencia entre lo que cobran de media un hombre y una mujer en una hora realizando el mismo trabajo, o un trabajo de igual valor en otro sector. Esa desigualdad se explica, en parte, por la segregación horizontal que hemos mencionado, pero también se sustenta en prejuicios y estereotipos que hacen que, en muchos casos, las mujeres reciban salarios inferiores sin que existan criterios ‘objetivos’ que lo expliquen (diferente formación, experiencia o responsabilidades). Obligar a que las empresas informen sobre las condiciones económicas de cada puesto de trabajo es una forma de detectar y atajar estas discriminaciones y evitar sesgos en el proceso de contratación. 

La exigencia de garantizar la igualdad retributiva se estableció en la Directiva 2006/54/CE, complementada en 2014 por una Recomendación de la Comisión sobre transparencia salarial. Sin embargo, pese a la existencia de este marco jurídico, la aplicación de este principio sigue siendo deficiente. Un informe de la Comisión reconocía en 2013 que hay tres factores que dificultan su cumplimiento: la falta de claridad y de seguridad jurídica sobre el concepto de ‘trabajo de igual valor’; la falta de transparencia en los sistemas de remuneración; y los obstáculos procesales (es decir, la falta de acceso efectivo a la justicia en casos discriminación salarial). La nueva propuesta de Directiva se centra en esos tres puntos y plantea, esta vez, medidas vinculantes.

El Parlamento Europeo, como órgano colegislador, ha planteado una serie de mejoras al texto. Un trabajo llevado a cabo por las comisiones de Empleo y Asuntos Sociales y Derechos de las Mujeres e Igualdad de Género. ¿Qué cambios se han introducido? En primer lugar, la exigencia de que todas las empresas de más de 50 trabajadores informen sobre su brecha salarial, y no solo las compañías de más de 250 empleados, como recoge la propuesta inicial. Las pequeñas y medianas empresas representan el 99% del tejido productivo de la UE y agrupan al 70% de los trabajadores, por lo que la Directiva apenas tendría efecto con un umbral tan alto.

Los detractores de esta medida alegan que los registros retributivos supondrán una carga administrativa que afectará a la productividad de las empresas. La igualdad de género no es una carga, es una responsabilidad y un derecho. Y podríamos darle la vuelta al argumento: permitir la discriminación salarial implica permitir la competencia desleal de las empresas que no la fomentan dentro del mercado interior. Además, hay formas de adaptar las exigencias a la realidad de las pequeñas empresas, como espaciar la obligación de información cada dos o tres años o facilitar, desde la Administración Pública, herramientas sencillas que les permitan cumplir con sus obligaciones. Para llevar el registro retributivo que prevé el Real Decreto 902/2020, por ejemplo, el Ministerio de Trabajo español facilita a las empresas una hoja de Excel en la que solo tienen que rellenar la información salarial de sus empleados, algo que ya está recogido en sus nóminas.

Si el análisis de estos datos revela que existe una brecha salarial, el Parlamento exige que durante los primeros seis años se audite a partir del 2,5% de diferencia, frente al 5% de forma permanente que establece la Comisión. Es una mejora, pero no hay que perder de vista que, en cualquier caso, legitima un margen de incumplimiento impensable si hablamos de otras normas y derechos fundamentales (permitir un 2,5% de fraude fiscal o un 2,5% de violencia machista). Si existe brecha, tienen que tomarse medidas para solucionarla, sea del 5 o del 0,1%.   

La propuesta de Directiva de la Comisión incorpora por primera vez un sistema para comparar el trabajo de igual valor. El ‘comparador hipotético’ que se esboza en el documento es un gran avance, puesto que permitirá equiparar trabajos de sectores distintos con características similares, algo crucial teniendo en cuenta la feminización de profesiones poco valoradas y peor pagadas (cuidados, limpieza). El Parlamento ha ampliado la lista de criterios objetivos que servirán para realizar dicha comparación. La brecha salarial de género se debe, en buena medida, a la incorrecta valoración de los puestos de trabajo, algo que identifica bien el Real Decreto 902/2020 español. 

Otra de las demandas de la Eurocámara es que todas las empresas, independientemente de su tamaño, informen del nivel salarial de una vacante antes de realizar las entrevistas de trabajo y prohíbe al empleador preguntar sobre el sueldo anterior. Como señala la Comisión, el objetivo es que los candidatos “dispongan de la información necesaria para entablar negociaciones equilibradas y justas sobre sus sueldos cuando establezcan una relación laboral”. También deberán informar sobre los criterios para la fijación de retribuciones y la promoción profesional, y responder a las demandas de información de los trabajadores o sus representantes sobre sobre su nivel retributivo individual y los niveles medios, desglosados por sexos, de quienes realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

El pleno del Parlamento Europeo respaldó el pasado mes de abril, pese al intento in extremis del Partido Popular Europeo (EPP) y de la extrema derecha (ECR) de bloquearlo, volviendo a debatir y enmendar el texto para tratar de debilitarlo.  

El siguiente paso será la negociación —conocida como trílogo— entre la Eurocámara, la Comisión y los Estados miembros, que empezará antes del verano. El rechazo de algunos Gobiernos a cualquier medida contra la discriminación de género hace temer dos cosas: que la norma quede bloqueada (como ha sucedido con la Directiva de igualdad en los consejos de administración, en el cajón desde 2012); o que para salir adelante quede debilitada y su alcance limitado. En el primer caso, se requiere una mayoría cualificada (al menos 15 de los 27 Estados a favor, y que estos representen al menos el 65% de la población); en el segundo, conviene recordar que cuanto más exigente sea la postura del Parlamento, más garantías habrá de que la norma final corrija la discriminación que sufren millones de trabajadoras en la UE.

Es importante señalar que, aunque tarde, esta propuesta de Directiva llega junto a otras iniciativas que están empujando hacia delante la agenda social europea: la propuesta de Directiva de salarios mínimos y la que mejora las condiciones de los trabajadores de plataformas digitales; la futura Estrategia Europea de Cuidados; y el nuevo impulso de la Comisión para aprobar, una década después, la Directiva de igualdad de género en los consejos de administración. Hoy más que nunca la agenda social debe marcar el pulso de la construcción europea, reforzando una Europa más rica, más fuerte y mucho más cohesionada.

En la Unión Europea, los ingresos de las mujeres son, de media, un 37% inferiores a los de los hombres. La cifra puede parecer exagerada, pero hay varios motivos que la explican: una brecha salarial del 14,1% (el 11,9% en España); mayores tasas de desempleo, temporalidad y parcialidad entre las mujeres; más tiempo dedicado a las tareas domésticas y de cuidados, motivo por el que millones de ellas no pueden incorporarse al mercado laboral o lo hacen a tiempo parcial (7,7 y 8,9 millones respectivamente, según datos del EIGE); más renuncias o interrupciones en su carrera cuando tienen hijos; segregación vertical y horizontal del trabajo (los sectores mejor pagados están masculinizados y el 66% de los puestos directivos están ocupados por hombres, según Eurostat). A corto plazo, esta brecha de ingresos se traduce en menos recursos para afrontar gastos cotidianos (alimentación, transporte, suministros, acceso a una vivienda digna). A largo plazo, en una menor capacidad de ahorro e inversión, una brecha de pensiones del 34% y la feminización de la pobreza.

Acabar con la brecha salarial es un paso importante para reducir esa diferencia. En marzo de 2021, la Comisión Europea presentó una propuesta de Directiva para reforzar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres a través de medidas de transparencia salarial. La brecha salarial es la diferencia entre lo que cobran de media un hombre y una mujer en una hora realizando el mismo trabajo, o un trabajo de igual valor en otro sector. Esa desigualdad se explica, en parte, por la segregación horizontal que hemos mencionado, pero también se sustenta en prejuicios y estereotipos que hacen que, en muchos casos, las mujeres reciban salarios inferiores sin que existan criterios ‘objetivos’ que lo expliquen (diferente formación, experiencia o responsabilidades). Obligar a que las empresas informen sobre las condiciones económicas de cada puesto de trabajo es una forma de detectar y atajar estas discriminaciones y evitar sesgos en el proceso de contratación.