Enseñar jugando es una recomendación que, en los últimos tiempos, no solo intentan seguir los educadores. Los departamentos de recursos humanos también se han aplicado el cuento. La ‘gamificación’ se ha puesto de moda en el ámbito corporativo de la mano de plataformas como Gamelearn, una empresa española que ofrece cursos de formación a las empresas más entretenidos de lo habitual: hasta enseña a los empleados a gestionar el tiempo encontrando un tesoro perdido.
Además de instruir a los trabajadores para que sean más productivos o aprendan una materia concreta, jugar puede servir de ayuda en el arduo proceso de selección de personal, y no solo para que el candidato esté más motivado a la hora de participar. También sirve a las empresas para afinar la búsqueda y encontrar ese perfil idóneo para el puesto que andan buscando.
Supera el reto… y encuentra un empleo en Google o Uber
Hace unos meses, un estudiante de un máster de informática desveló cómo Google le había fichado sin que tuviera que enviar currículum alguno. Simplemente, utilizó el buscador para encontrar una función de Python y un mensaje automático apareció en su pantalla: “Hablas nuestro lenguaje. ¿Te apuntas a este desafío”.
El alumno contestó afirmativamente y se le proporcionó acceso a Google FoobarGoogle Foobar, una plataforma a la que solo pueden entrar los desarrolladores que son invitados y en la que se plantean “divertidos acertijos” que suponen un completo misterio para los que no podemos colarnos.
La compañía de la gran G también organiza anualmente Google Code Jam, al igual que hace la red social por excelencia con la celebración de Facebook Hacker Cup. Estas dos competiciones evalúan las habilidades para la programación de los jóvenes de todo el mundo y, en algunas ocasiones, les sirven para acceder a una entrevista de trabajo en alguna compañía de Silicon Valley. Como si fueran deportistas fichados por un ojeador.
También hay ejemplos de ‘gamificación’ de los procesos de ‘recruiting’ que cualquier empresa puede adoptar más allá de estas competiciones de alto nivel. Es el caso de Uber, que hace unos meses puso en marcha su iniciativa ‘Code on the road’. Algunos de los pasajeros estadounidenses han recibido un mensaje mientras se desplazaban en uno de los coches de la plataforma en el que se los invitaba a un “reto ‘hacker’”: resolver problemas relacionados con la compañía picando código. Si los superan, pueden conseguir un puesto de trabajo en la empresa.
Fuera del ámbito tecnológico, también hay empresas que están utilizando juegos adaptados a la misión de la propia compañía para seleccionar personal. Es el caso de la división de PwC (más conocida como PricewaterhouseCoopers, su antiguo nombre) en Hungría, que lanzó Multipoly Multipoly el año pasado.
Este juego permitía a los candidatos comprobar su preparación para trabajar en la firma resolviendo virtualmente problemas de negocio reales. Según el departamento de recursos humanos, la experiencia ha sido positiva, ya que los potenciales empleados de la firma iban mejor entrenados a la entrevista personal posterior. Todo ello sin contar con que logran conocer a los candidatos previamente en mayor profundidad, al mantenerlos jugando durante un considerable periodo de tiempo.
Hasta L’Oreal utiliza desde hace años un juego ‘online’un juego ‘online’ en el que los jóvenes tienen que desarrollar un nuevo producto en base a un escenario real. La prueba sirve al gigante de la cosmética francés para encontrar futuras promesas del mundo de la belleza.
Amenizando el ‘recruiting’
Desarrollar desafíos de programación o juegos personalizados no es la única alternativa de la que disponen las compañías para mejorar sus procesos de ‘recruiting’. Ya hay empresas que se han especializado en la ‘gamificación’ de los procesos de selección y pretenden ayudar a terceros.
Es el caso de la compañía Knack, que ha lanzado varias ‘apps’ para ayudar a los candidatos a afinar sus habilidades y que dispone de una opción para mandar los resultados a la compañía a la caza del mejor empleado.
‘Bomba Blitz’, un juego en el que hay que llenar globos de agua para proteger una fortaleza de los invasores; ‘Meta Maze’, donde unos astronautas deben encontrar su camino; o ‘Dashi Dash’, en el que los jugadores tienen que gestionar un restaurante de ‘sushi’ en Nueva York, son sus imaginativas apuestas. Daimler, AXA o el BBVA figuran entre los clientes de esta plataforma que está restando formalidad a los exámenes de los que buscan un trabajo.
Knack no es la única. Un británico recién licenciado en Filosofía, Política y Economía lanzó el año pasado Debut, una ‘app’ aún más completa. Los candidatos indican en ella su universidad, sus destrezas, su experiencia laboral o sus actividades extracurriculares. Tras completar unos sencillos juegos, los empleadores pueden contactar con los que más se adapten al puesto. La idea ya ha gustado a empresas de la talla de Ernst & Young o Microsoft.
La ‘startup’ Pymetrics, fundada por dos neurocientíficos, se basa en un concepto similar. El departamento de recursos humanos puede mandar un test a los candidatos para evaluar sus fortalezas. Además, ofrecen una herramienta de asesoramiento: a través de sencillos “juegos neurocientíficos”, los candidatos o los empleados evalúan los rasgos cognitivos (como la capacidad de atención o la flexibilidad), además de los rasgos emocionales y sociales.
Así que lo de aprender jugando no beneficia ya solamente al estudiante, sino también al empleador, que ahora puede encontrar al candidato perfecto virtualmente a través de 'gamificación'. ¡Que empiece la partida!
Sobre este blog
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