¿La conciliación de vida familiar y laboral es una pelea exclusiva de las mujeres? Tras dar a luz, ¿deben ser ellas las que copen las 16 semanas de baja? ¿Los hombres pelean por las prestaciones de parternidad? Este debate es clave para entender por qué hay empresas más reticentes, como denunció el sindicato Comisiones Obreras en Navarra, a contratar a mujeres en edad fértil. Y una de esas razones es que se entiende que, en caso de embarazo, serán ellas quienes reduzcan su jornada, pidan la excedencia o realicen la lactancia. Que, por cierto, contempla medidas no solo para dar el pecho, sino también para la llamada lactancia ‘artificial’ y, por ello, también puede ser recibidas por un hombre. Sin embargo, de las 186 personas atendidas hasta junio en el servicio de Igualdad de CCOO, 147 han sido mujeres. Algo más del 79%.
Este servicio, impulsado en 2001 en colaboración con el Servicio Navarro de Empleo, atiende a entre 400 y 500 personas al año. En este ejercicio, se espera llegar hasta las 320, una cifra que prácticamente ya se ha alcanzado. El tipo de consultas puede ser sobre temas como el riesgo durante el embarazo (por un empleo cuyo desempeño pueda suponer un riesgo para la mujer), la maternidad/paternidad, la lactancia natural y artificial, el riesgo durante la lactancia, la excedencia (para dependientes o menores), la adopción y acogida, la reducción de jornada, los permisos retribuidos… De todas ellas, únicamente dos son exclusivas para mujeres, y por una cuestión meramente biológica. Son el riesgo durante el embarazo y el riesgo durante la lactancia natural.
Sin embargo, la secretaria de Igualdad de CCOO, Pilar Arriaga, asegura que esta igualdad solo se da sobre el papel, porque lo cierto es que la Ley Orgánica 3/2007, esa que defiende en su exposición de motivos la igualdad entre hombres y mujeres como un “principio jurídico universal”, se ha convertido en una norma femenina. Esta denuncia se reavivó recientemente tras las declaraciones de la presidenta del Círculo de Empresarios, Mónica de Oriol, quien admitió (y luego matizó) que prefería contratar a mujeres fuera de su edad fértil, algo que asociaciones como Amedna (Asociación de Mujeres Empresarias y Directivas de Navarra) o Andrea (asociación de mujeres) consideraron sexista e, incluso, ilegal.
Sin embargo, estas afirmaciones también son la confirmación de la discriminación que se da en temas laborales, que se percibe en un menor sueldo y un mayor impacto del desempleo entre las mujeres. Por ejemplo, otra muestra son los resultados de consultas al servicio de Igualdad (no hace falta estar afiliado para acudir a él), copados por mujeres. El perfil de las atendidas es mujer, nacional y que plantea una pregunta presencial. Porque, de esas 186 consultas en este 2014, únicamente 23 eran de personas de otros países; y la visita presencial (122 casos) también se impone claramente a la telefónica (50) y al e-mail (14). En total, estas personas han planteado 350 consultas, ya que en muchas ocasiones no se reducen a un tema; y la razón principal que motiva estas peticiones es la reducción de jornada: se han registrado 63 preguntas a este respecto.
¿Y cuál es la respuesta de las empresas a estas peticiones? En todos los casos, salvo tres, se ha alcanzado un acuerdo entre las trabajadoras y trabajadores con la empresa en el servicio de Igualdad. Y esos tres casos, finalmente derivados a los servicios jurídicos del sindicato, se han centrado en las diferencias entre ambas partes sobre la concreción de horarios. Es decir, cómo compaginar el horario que prefiere la trabajadora con el pretendido por la empresa.
Las mujeres encadenan medidas
Con estos datos, Arriaga considera evidente que la pelea de la conciliación se reduce con demasiada frecuencia a una cuestión femenina. A ellas les corresponden seis semanas tras dar a luz, pero luego pueden ceder otras diez semanas a su pareja; sin embargo, rara vez ocurre. En apenas uno de cada diez casos, según los cálculos de esta representante de CCOO. Pero, además, son ellas las que después optan por la reducción de jornada (algo que, con los nuevos cambios normativos, puede extenderse de los 2 a los 12 años del niño o niña), la excedencia (hasta los 3 años) o, incluso, dejar el empleo.
Para Arriaga, esta reacción, ya convertida en hábito, es al final la que fomenta la figura del hombre que aporta el mayor sueldo en el hogar. Porque estas medidas, como la reducción de jornada, también pueden afectar a la cotización o a la promoción dentro de la empresa ya que, como explica la secretaria de Igualdad, “ellos no quieren reducirse la jornada porque pierden salario y no quieren dejar su trabajo porque pierden expectativa profesional. Y eso se ha convertido en un problema grave para las mujeres”.