Un laboratorio en igualdad: diez pasos imprescindibles

Imaginemos un futuro para la ciencia en el que todos tengamos las mismas oportunidades para ingresar, contribuir y progresar sin prejuicios ni perjuicios; con independencia del género, raza, ideología y orientación sexual. El Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia nos recuerda cada año que queda todavía un largo camino por recorrer para la igualdad efectiva en ciencia.

Así lo dejaba claro el último informe Mujeres Investigadoras 2019 de la comisión de mujer y ciencia del CSIC, y el de Científicas en Cifras del Ministerio de Ciencia e Innovación y de Universidades.

La solución no es simple y requiere de una reforma de las instituciones y en el sistema social y educativo. Como individuos no podemos cambiar eso, pero sí hacer nuestra parte y aplicar las gafas de género a nuestras actividades diarias de investigación.

Por ello, propongo un decálogo de medidas para unos laboratorios más inclusivos y diversos:

El uso de un lenguaje sesgado en las ofertas de trabajo promueve la desigualdad de género. Por ejemplo, el uso de calificativos asociados a lo masculino como “competitivo”, “dominar” y “líder”, tiende a desalentar a las mujeres, que sienten que no pertenecen. También lo hace la sobreconfianza en el lenguaje: “Candidatos excelentes”, “inteligentes”, “independientes”.

Existen herramientas para evaluar y corregir el lenguaje de las ofertas de trabajo. Por ejemplo, con alternativas como “sensible”, “capacidad de trabajo en grupo” y “persona colaborativa”. Es el objetivo de aplicaciones como Textio y Gender-Decoder.

Además de un lenguaje no agresivo y libre de estereotipos, es importante el contenido. Existen reglas fáciles y simples en este sentido como evitar requisitos innecesarios, escribir de manera clara y concisa, y dejar claro el propósito y los valores del grupo.

En cualquier proceso de selección, además del sesgo inconsciente, existen prejuicios conscientes, estereotipos y actitudes sexistas que están normalizados y que afectan a la contratación y promoción en detrimento de las mujeres.

Para que una entrevista de trabajo sea equilibrada requiere de preparación y conciencia. A nivel de instituciones se recomienda auditar los procesos de selección. Lo ideal sería que la persona que entrevista esté formada en género para poder llevar a cabo un reclutamiento ciego, mediante una solicitud que no identifique el género para así minimizar el riesgo de sesgo en su contra.

Cuando una persona pide una carta de recomendación es porque cree que lo que tenemos que decir sobre ella la ayudará a conseguir ese trabajo o beca. Pero qué decimos y cómo lo decimos, muchas veces sin quererlo, puede suponer un perjuicio, ya sean hombres o mujeres los que recomiendan.

Antes de escribir es útil echar mano de estas recomendaciones. Si ya está escrita, aún hay tiempo de corregirla con esta calculadora de género. El contenido es de nuevo importante: una forma de evitar el sesgo es centrarse en los logros, los hechos y su impacto, en lugar de abusar de los calificativos.

A qué hora agendamos las reuniones, dar la palabra de manera activa y rotativa y ser ecuánime en el trato y reconocimiento son actitudes que parecen obvias, pero que no siempre se aplican en los laboratorios. Poco a poco generan un ambiente desigual y de discriminación.

Si nos toca organizar una conferencia o reunión, utilicemos criterios de paridad en la selección de las personas ponentes y moderadoras.

Algo tan simple como no promover paneles exclusivamente de varones (manels) es un paso indispensable y cada vez más frecuente.

Frente al argumento de que “no hay científicas” son numerosas las iniciativas de bases de datos que buscan dar visibilidad a las investigadoras. Por ejemplo, 500womenscientists, la de AMIT y la nuestra Women in Malaria.

Todo el mundo tiene sesgos inconscientes. Es un tipo de estrategia mental que nos ayuda a anticiparnos y tomar decisiones según nuestra experiencia pasada. Estas decisiones automáticas no tienen por qué ser las adecuadas: en ellas tendemos a repetir patrones y a favorecer a personas similares a nosotros.

Como estamos en un sistema patriarcal, estos sesgos acaban por discriminar a las mujeres. La manera de evitarlo es ser consciente de ello y combatirlos de forma activa. Existen recursos aplicados a la ciencia, como este de la Royal Society británica que vale la pena revisar cada vez que tengamos que evaluar un currículo, un proyecto o formemos parte de un tribunal.

La tutoría entre pares (peer-mentoring) es una actividad que tiene como objetivo establecer una relación de apoyo y guía entre dos o más personas, que comparten conocimientos y experiencias que sirvan de aprendizaje mutuo.

Es muy efectiva entre personas que se encuentran en un mismo momento de su carrera profesional o pertenecen a un mismo colectivo discriminado o minoritario, escasos de referentes. El secreto del éxito de esta actividad es la generación de empatía y también el sentir que la persona no está sola y que sus problemas son compartidos por otros y tienen solución.

Tener referentes de liderazgo femeninos es crítico en el desarrollo profesional futuro, tanto de hombres como de mujeres, y contribuye a una ciencia de mayor calidad según apuntan los estudios.

Se puede contribuir a dar esa visión de la ciencia mediante formación específica del personal. También en las colaboraciones, mediante la creación de una red de contactos más diversa e inclusiva.

Es importante asignar las responsabilidades y atribuir las tareas por igual. Por ejemplo, de manera rotativa.

Debemos luchar contra el lenguaje sexista, los comportamientos machistas entre compañeros y los estereotipos de género en nuestro ambiente más cercano. Por supuesto, denunciar cualquier violencia contra las mujeres.

Es necesario promover y participar en actividades en favor de la igualdad, como este 11 de febrero y el 8 de marzo. También participar y apoyar la creación de grupos y comisiones de igualdad de los centros de investigación.

Habrá quien, al leer estas normas, piense que en su laboratorio y en su centro no existe discriminación ni barreras para las mujeres. Esa diferente percepción es muy común. Por ello conviene hacerse una serie de preguntas: ¿quién toma nota y lidera las reuniones? ¿Quién interviene más frecuentemente? ¿Quién se encarga del mantenimiento básico del laboratorio? ¿Son iguales los adjetivos que utilizamos para referirnos a un investigador que a una investigadora?

No es neutral quién asume cada rol, tampoco el lenguaje que utilizamos, ni el trato. La igualdad de género no solo está relacionada con el equilibrio numérico entre hombres y mujeres. También se deben generar las condiciones y el contexto para que cada persona pueda desarrollarse con libertad, con confianza y como iguales.

Ya seamos líderes de un grupo de investigación o parte de él, todos podemos hacer nuestra parte.