Causas y soluciones a la situación de los salarios en Canarias

La publicación del informe del Instituto Nacional de Estadística sobre costes laborales viene a ratificar lo ya sabido: el mínimo incremento de los salarios en Canarias no subsana el que los trabajadores perciban de media en su nómina mensual 358,40 euros menos que los del resto del Estado español, siendo la comunidad autónoma con los salarios más bajos.

Estos datos tienen su raíz en varios motivos:

1.- Una economía canaria ordenada en razón del mayor y más inmediato beneficio privativo de algunos, encuentra su base preferente en el sector servicios y en una industria que dispersa a los trabajadores en diferentes centros, con escasa comunicación entre sí. Ello conlleva la dificultad de implantación de las organizaciones sindicales en el seno de las empresas y, por ende, una mayor desprotección de los trabajadores.

2.- Un errado posicionamiento llamando a establecer marcos de negociación colectiva segregados de ámbitos territoriales superiores (autonómico, estatal). A ello contribuye la reforma laboral (eufemismo de lo que realmente fue una demolición de derechos laborales en toda regla) operada en 2012 por el Partido Popular (y ratificada por la Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2014) en la que se fija la prevalencia del convenio colectivo de empresa sobre aquéllos de espacio superior. El marco negociador en la empresa permite una posición dominante del patrón, mayor capacidad coactiva y de presión hacia la parte social para mantener a la baja las condiciones de trabajo y es ahí en donde prolifera con mayor facilidad el amarillismo sindical (es decir, que los representantes de los trabajadores sean los de mayor conveniencia para el empleador).

Por tanto, se hace necesaria una reforma laboral que recupere la centralización de la negociación colectiva por sectores, fijando la preponderancia de los convenios colectivos de ámbito territorial superior y la obligatoriedad de observancia las condiciones de trabajo marcadas por éste, sin que los convenios inferiores o de empresa puedan desviarse de ellos. Asimismo, debe desvincularse del marco negociador de empresa las tablas salariales, en aras de una cohesión al alza de las retribuciones de los trabajadores.

3.- La vigencia de una legislación laboral facilitadora del despido, lo cual lleva a la incapacidad del trabajador de poder ejercer los derechos que le asisten. Un trabajador sometido a un despido fácil, rápido y barato se verá totalmente condicionado por éste a la hora de reclamar, por ejemplo, el abono de las horas extras, la adecuación de la cuantía de su nómina a las tablas del sector, las vacaciones, etc.

Es esencial, pues, la recuperación del despido como última ratio, convirtiendo en nulos aquéllos sin causa o con causa manifiestamente falsa; extender a los despidos por causa objetiva los mismos requisitos fijados en la Ley Concursal para la declaración del concurso de acreedores, incrementar las indemnizaciones por despido improcedente y reconocer en tales supuestos a los trabajadores (en su condición de parte perjudicada) el derecho a optar entre la indemnización o la readmisión (facultad que hoy está en manos de la parte infractora, es decir, del empleador).

4.- Como consecuencia de lo anterior, se ha practicado un uso indiscriminado de los Expedientes de Regulación de Empleo, tanto extintivo, suspensivo como de modificación de las condiciones de trabajo. La excesiva permisividad a la hora de aprobar y ejecutar los ERE (eliminando requisitos como la autorización administrativa previa) incrementa el número de desempleados que, a su vez, dada la precaria cuantía de las prestaciones y subsidios por desempleo, presionan a la baja sobre las condiciones de trabajo existentes. Asimismo, las reducciones colectivas de jornada de trabajo (las cuales, tal y como sucede con los despidos objetivos, no están vinculados a que la empresa tenga pérdidas económicas o que ésta presente un plan de viabilidad por el que dichas medidas puedan ser coadyuvantes a la superación de dicha situación económico-productiva-organizativa desfavorable) influyen en una reducción generalizada de los salarios y de las cotizaciones.

5.- El exceso de horas extraordinarias y su impago (según estadísticas publicadas por el sindicato UGT, el 56% de las horas extras ni se abona ni se cotiza) y que, en suma, sustituyen a 300.000 nuevos puestos de trabajo.

Como solución a ello es importante recuperar la excepcionalidad de la realización de horas extraordinarias, un incremento considerable y obligatorio del valor de la hora extraordinaria sobre la ordinaria y la dotación de mayores recursos humanos y económicos a la Inspección de Trabajo con el fin de perseguir la sobreexplotación de los trabajadores y la lucha contra la sangrante economía sumergida.

Asimismo, debe impedirse la sustitución del trabajo indefinido a jornada completa por falsos contratos de trabajo a tiempo parcial, encaminados exclusivamente a reducir los costes empresariales y combatir las falsas horas complementarias (hoy reconocidas por el Estatuto de los Trabajadores) que vienen a esconder la necesidad de contrataciones a tiempo completo.