Garantía de vuelta al trabajo para las personas que se toman excedencias por cuidado de hijos, en su gran mayoría mujeres. El Tribunal Supremo ha insistido en una reciente sentencia en que las empresas no pueden rechazar el reingreso de los empleados en esta situación dentro del plazo legal establecido de tres años. Tampoco si la compañía asegura que no tiene vacantes, un argumento que alegan algunas empresas que se niegan a readmitir a sus empleados tras este tipo de excedencias y que estaba encontrando el respaldo de algunos juzgados.
Es lo que ocurrió en este caso que ha examinado el Supremo, con el magistrado Sebastián Moralo Gallego como ponente, en el que los empleadores negaron en dos ocasiones el regreso de un trabajador que se había cogido una excedencia para cuidar a su hijo. Aunque la excedencia solicitada era para tres años, pasados dos el empleado solicitó regresar a la compañía, pero en Recursos Humanos rechazaron su petición.
Cuando iba a cumplir el periodo máximo de tres años, el trabajador –que demandó a la empresa por la primera negativa– volvió a insistir en su petición de reingreso a la compañía. De nuevo, la empresa no aceptó, ahora con la mención a que no había vacantes para su vuelta. “Hoy sería imposible acceder a tu solicitud dada la inexistencia actual de vacante”, le comunicó el responsable de Recursos Humanos.
El Estatuto de los Trabajadores regula en su artículo 46 que durante el primer año de excedencia por cuidados la persona beneficiaria “tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo”. Es decir, debe ser readmitida en la misma plaza que ocupaba. “Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente”, añade la ley.
En este nuevo fallo, el Supremo tumba la negativa de readmisión del trabajador por parte de la empresa, que había sido avalada por dos sentencias previas, la de instancia y una del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (con sede en Granada). Así, condena a la compañía “a la inmediata reincorporación del trabajador”.
El Alto Tribunal recuerda su doctrina, sobre la que advierte que ya se había posicionado en este asunto en dos sentencias de 2013. Tras ese primer año en el que la empresa está obligada a reservar el mismo puesto, el trabajador excedente por cuidado de hijos tiene derecho “al reingreso incondicionado a un puesto de su mismo grupo profesional o categoría equivalente en los dos años siguientes, con independencia de que exista o no vacante en la empresa”, reitera el Supremo. “A juicio de la sala, existe pues siempre reserva del puesto de trabajo”, reiteran los magistrados, “sin supeditación a la existencia de vacante”.
Los jueces advierten de que las “dudas interpretativas” se centran en el periodo posterior a ese primer año de mayor protección para la persona en excedencia. En estos casos “el beneficio del trabajador es indudablemente menor”, pues la reserva ya no alcanza el mismo puesto que ocupaba antes de la excedencia y por otro lado “el empresario tiene una mayor capacidad de respuesta”, al poder “ofrecerle otro puesto de trabajo” que sea de grupo profesional o categoría equivalente, argumentan.
Esta modalidad de excedencia por cuidados no tiene por tanto el mismo tratamiento jurídico que la excedencia voluntaria ordinaria, sino que sus efectos “son en realidad los propios de la excedencia forzosa”, aunque no esté incluida específicamente como tal en la ley.
Aunque aumentan los hombres que se van acogiendo a esta medida, la gran mayoría de las solicitantes son mujeres. El número de excedencias por cuidados dadas de alta en 2022 fue de 47.455, de las que 33.290 correspondieron a mujeres, el 70%, y las restantes 14.165 a varones, según los datos de la Seguridad Social. La última reforma de pensiones mejoró la cobertura de cotización en este periodo, entre las medidas para reducir la brecha de género.
El Supremo insiste por tanto en que las compañías que rechazan la vuelta de sus empleados en excedencia por cuidados están vulnerando la ley: “Es contraria a derecho”. Sin embargo, los magistrados precisan que cualquier negativa “no puede calificarse necesariamente como despido” de manera automática.
Apuntan que existe un criterio claro de diferenciación entre dos conceptos, un despido y la negativa al reingreso en la excedencia, con consecuencias distintas de cara a las acciones en contra que pueden emprender los empleados.
“Cuando el trabajador solicita el reingreso y la empresa no contesta su petición o la rechaza pretextando falta de vacantes o circunstancias análogas que no suponen el desconocimiento del vínculo existente entre las partes, el trabajador podrá ejercitar la acción de reingreso”, recoge la sentencia.
“Mientras que cuando se produce una negativa rotunda e inequívoca que implica el rechazo de la existencia de la relación entre las partes, esta negativa no es ya únicamente un desconocimiento del derecho a la reincorporación, sino un rechazo de la existencia de algún vínculo entre las partes, y la acción que debe ser ejercitada frente a ella es la de despido”, concluyen los jueces.
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