Bruselas pide sancionar a las empresas que discriminen salarialmente a sus trabajadoras

Sanciones para las empresas que discriminen salarialmente a sus trabajadoras. Es lo que persigue la Comisión Europea en su propuesta de directiva sobre igualdad salarial presentada este jueves en Bruselas, una propuesta sobre transparencia salarial que persigue garantizar que mujeres y hombres en la UE reciban igual salario por igual trabajo. La propuesta establece medidas de transparencia salarial, como la información salarial para los solicitantes de empleo, el derecho a conocer los niveles salariales de los trabajadores que realizan el mismo trabajo, así como las obligaciones de informar sobre la brecha salarial de género para las grandes empresas.

“La transparencia salarial permitirá a los trabajadores hacer valer su derecho a la igualdad salarial brindándoles acceso a la información necesaria sobre salarios, de conformidad con el Reglamento General de Protección de Datos, para que puedan evaluar si están o no sujetos a discriminación en comparación con sus colegas del otro sexo. el mismo trabajo o trabajo de igual valor”, sostiene Bruselas: “Las empresas con más de 250 empleados deberán informar sobre las diferencias salariales entre trabajadores y trabajadoras en su organización; cuando ese informe muestre un alto riesgo de desigualdades salariales injustificadas, los empleadores y los representantes de los trabajadores deberán tomar medidas correctivas conjuntamente”.

La propuesta también prevé herramientas para que los trabajadores reclamen sus derechos, incluso ante la justicia. Así, los empleadores no podrán solicitar a los demandantes de empleo su historial salarial, y deberán proporcionar datos anonimizados relacionados con los salarios. Los empleados también tendrán derecho a una compensación por discriminación salarial.

Las nuevas medidas, que tienen en cuenta el impacto de la pandemia de la COVID-19 tanto en los empleadores como en las mujeres, que se han visto especialmente afectadas, buscan “aumentar la conciencia sobre las condiciones salariales dentro de las empresas, y brindarán más herramientas a empleadores y trabajadores para abordar la discriminación salarial en el trabajo”, afirma la Comisión Europea: “La pandemia de la COVID-19 está reforzando las desigualdades de género y pone a las mujeres en mayor riesgo de exposición a la pobreza”.

La propuesta legislativa se centra en las medidas para garantizar la transparencia salarial y en un mejor acceso a la justicia para las víctimas de discriminación salarial.

En cuanto a la transparencia salarial para quienes buscan empleo, los empleadores deberán proporcionar información sobre el nivel salarial inicial, o su rango, en el anuncio de una vacante de trabajo o antes de producirse la entrevista de trabajo. Los empleadores no podrán preguntar a los posibles trabajadores sobre su historial salarial.

Por otro lado, en cuanto al derecho a la información para los empleados, los trabajadores tendrán derecho a solicitar información a su empleador sobre su nivel salarial individual y sobre los niveles salariales medios, desglosados ​​por sexo, para categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor.

En relación con la información sobre la brecha salarial de género, los empleadores con al menos 250 empleados deberán publicar información sobre la brecha salarial entre trabajadores y trabajadoras en su empresa. Para fines internos, también deben proporcionar información sobre la brecha salarial entre trabajadores y trabajadoras por categorías de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Así mismo, cuando los informes salariales revelen una brecha salarial de género de al menos el 5% y cuando el empleador no pueda justificar la brecha en factores objetivos neutrales al género, los empleadores deberán realizar una evaluación salarial, en cooperación con los representantes de los trabajadores.

En lo que se refiere al mejor acceso a la Justicia para las mujeres víctimas de la discriminación salarial, se prevé una compensación para las personas que hayan sufrido discriminación salarial por motivos de género, incluida la recuperación total de los pagos atrasados y las bonificaciones o pagos en especie relacionados.

De acuerdo con la propuesta de la Comisión Europea, será por defecto el empleador, no el trabajador, el que tenga que probar que no hubo discriminación en relación con el salario.

En este sentido, los Estados miembros deben establecer sanciones específicas para las infracciones a las normas de igualdad salarial, incluido un nivel mínimo de multas. Los organismos de Igualdad y los representantes de los trabajadores pueden actuar en procedimientos legales o administrativos en nombre de los trabajadores, así como impulsar demandas colectivas sobre igualdad salarial.

¿Cómo van a establecer los Estados miembros sanciones y calcular las multas por incumplimiento del principio de igualdad de remuneración? “Los Estados miembros deben establecer sanciones, incluidas multas, aplicables a las infracciones del principio de igualdad de remuneración. Estas sanciones y multas deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias. Si bien los Estados miembros tienen la facultad discrecional de establecer el nivel de las multas, la directiva exige que dichas multas tengan en cuenta la gravedad y la duración de la infracción, cualquier dolo o negligencia grave por parte del empleador o cualquier otra circunstancia del caso”, explica Bruselas.

“La propuesta tiene en cuenta la difícil situación actual de los empresarios, en particular en el sector privado”, dice Bruselas, “y mantiene la proporcionalidad de las medidas al tiempo que proporciona flexibilidad a las pequeñas y medianas empresas y anima a los Estados miembros a utilizar los recursos disponibles para la presentación de datos. Se calcula que los costes anuales de los informes salariales para las empresas oscilan entre los 379 euros y los 890 euros”:

El derecho a igual salario por el mismo trabajo o trabajo de igual valor entre trabajadores y trabajadoras ha sido un principio fundamental de la Unión Europea desde el Tratado de Roma de 1957. Una directiva de 2006 sobre la igualdad de trato de mujeres y hombres en materia de empleo y ocupación ya exige que los empleadores garanticen la igualdad de remuneración por un trabajo igual o un trabajo de igual valor entre mujeres y hombres.

En 2014 se complementó con una Recomendación de la Comisión sobre transparencia salarial. A pesar de este marco legal, el principio de igualdad de remuneración no se aplica ni se hace cumplir plenamente, sostiene Bruselas: “La brecha salarial de género en la UE se mantiene en el 14,1%, según los últimos datos de Eurostat”.

“La falta de transparencia salarial es uno de los principales obstáculos para hacer cumplir este derecho”, prosigue la Comisión Europea: “Impide que los trabajadores sepan cómo se compara su salario, en promedio, con el de sus colegas del otro sexo que realizan un trabajo igual o un trabajo de igual valor. Esto los coloca en una situación en la que carecen de información sobre si están remunerados de acuerdo con el derecho a la igualdad de remuneración. Además, sin transparencia salarial, los empleadores no revisan necesariamente sus nóminas ni comprueban si sus sistemas de pago y clasificación de puestos no omiten la valoración de las habilidades relevantes, por ejemplo, en la economía de servicios. La falta de transparencia salarial crea así una zona gris que favorece la perpetuación del sesgo de género en la fijación de los salarios”.