Los permisos retribuidos no tienen por qué ser necesariamente en días laborables. Es decir, no tienen por qué acumularse para disfrutarlos fuera de periodo vacacional o en festivos, salvo que así lo que prevea específicamente el convenio de la empresa o la legislación laboral general.
Es la conclusión a la que ha llegado este jueves el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con sede en Luxemburgo, en relación con un conflicto laboral en las empresas DIA y Twins Alimentación.
El caso arranca cuando llega a la Audiencia Nacional el litigio entre determinadas organizaciones sindicales –la FederacioÌn de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico), la FederacioÌn Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la UnioÌn General de Trabajadores (FESMC-UGT) y la FederacioÌn de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), y DIA, S. A., y Twins AlimentacioÌn, S. A., en relacioÌn con unos conflictos colectivos sobre las condiciones de aplicacioÌn de los permisos retribuidos previstos en los convenios colectivos del grupo de empresas DIA, S. A., y Twins AlimentacioÌn.
Concretamente, el litigio tiene ver con que si el coÌmputo de esos permisos retribuidos debe comenzar en un diÌa en que el trabajador deba trabajar en principio y si deben disfrutarse en diÌas en que el trabajador deba trabajar en principio. Es decir, en días laborables, con excepcioÌn del permiso por matrimonio, para el que se indica expresamente que ha de computarse en “diÌas naturales”.
Los diÌas en que el trabajador no debe trabajar para la empresa incluyen los diÌas de fiesta y de vacaciones.
El Estatuto de los Trabajadores establece periÌodos miÌnimos de descanso que exceden de los exigidos por la directiva europea relativa a determinados aspectos de la ordenacioÌn del tiempo de trabajo, explica el Tribunal de Justicia de la UE.
Por otra parte, el Estatuto reconoce a los trabajadores permisos retribuidos para atender a necesidades u obligaciones determinadas como pueden ser el matrimonio, el nacimiento de un hijo, la hospitalizacioÌn, la intervencioÌn quiruÌrgica o el fallecimiento de un familiar cercano, asiÌ como el desempeño de funciones de representacioÌn sindical.
El convenio colectivo mejora el Estatuto, puesto que reconoce permisos de una mayor duracioÌn o para contingencias.
La Audiencia Nacional destaca que, seguÌn el convenio colectivo, para el permiso por matrimonio el coÌmputo es en “diÌas naturales”, mientras que, para los demaÌs permisos retribuidos, se alude a “diÌas”, sin precisar si son naturales o haÌbiles.
AdemaÌs, no se precisa a partir de queÌ momento comienza el permiso. El CoÌdigo Civil, que debe aplicarse con caraÌcter supletorio, dispone que el coÌmputo civil de los plazos no excluye los diÌas inhaÌbiles, recuerda Luxemburgo.
La Audiencia Nacional considera que la cuestioÌn que se plantea estaÌ relacionada con los periÌodos de descanso semanal y de vacaciones anuales retribuidas que garantiza el derecho de la UE, ya que las organizaciones sindicales solicitan que, cuando alguno de los acontecimientos que den lugar a uno de los citados permisos retribuidos se produzca durante alguno de esos periÌodos –descanso semanal o vacaciones anuales–, el permiso pueda disfrutarse fuera de dichos periÌodos.
La Audiencia Nacional entiende que, si se produce cualquiera de los acontecimientos previstos por la normativa nacional durante los periÌodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas, se superpondriÌan dos imperativos diferentes: el descanso que se pretende garantizar a los trabajadores en esos periÌodos y la necesidad o la obligacioÌn a la que responde el permiso retribuido.
SeguÌn la Audiencia Nacional, si no fuera posible diferir el disfrute del permiso retribuido a un momento distinto de los referidos periÌodos, estos uÌltimos quedariÌan vaciÌos de contenido, puesto que los trabajadores tendriÌan que dedicarlos a atender a las necesidades y obligaciones para las que estaÌn previstos los permisos retribuidos.
Por consiguiente, la Audiencia Nacional duda de que la negativa a conceder al trabajador el derecho a disfrutar de los permisos, cuando cualquiera de los acontecimientos a que se refieren estas disposiciones se produzcan durante periÌodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas, sea conforme con la directiva europea.
En su sentencia dictada este jueves, el Tribunal de Justicia de la UE responde a la Audiencia Nacional que la directiva europea no se aplica a una normativa nacional como la española, que no permite a los trabajadores reclamar el disfrute de los permisos retribuidos que prevé esta normativa en diÌas en los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y obligaciones para las que estaÌn previstos estos permisos retribuidos se produzcan durante los periÌodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas.
El Tribunal de Justicia recuerda que la UE y los Estados miembros tienen competencias compartidas en materia laboral: la directiva se limita a establecer disposiciones miÌnimas de seguridad y salud en materia de ordenacioÌn del tiempo de trabajo, sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar disposiciones nacionales maÌs favorables a la proteccioÌn de los trabajadores.
Los diÌas de permiso retribuido que se conceden en virtud del convenio colectivo para que los trabajadores puedan atender a necesidades u obligaciones determinadas no forman parte del aÌmbito de aplicacioÌn de la directiva, sino del ejercicio, por un Estado miembro, de sus competencias propias: no obstante, ese ejercicio no puede menoscabar el nivel miÌnimo de proteccioÌn que la directiva garantiza a los trabajadores y, en particular, el disfrute efectivo de los periÌodos miÌnimos de descanso semanal y de vacaciones anuales retribuidas, concluye el TJUE.
El Tribunal de Justicia señala que la normativa que establece los permisos retribuidos examinados reconoce a los trabajadores, cuando se produzcan los acontecimientos a que esta se refiere, el derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneracioÌn.
En consecuencia, el disfrute de estos permisos retribuidos estaÌ sujeto a dos requisitos acumulativos: el acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en dicha normativa, por un lado, y el hecho de que las necesidades u obligaciones que justifican la concesioÌn de un permiso retribuido se produzca durante un periÌodo de trabajo, por otro lado.
En la medida en que uÌnicamente tienen por objeto permitir a los trabajadores ausentarse del trabajo para atender a ciertas necesidades u obligaciones determinadas que requieren de su asistencia personal, los citados permisos retribuidos estaÌn indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en periÌodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas.
Por lo tanto, estos permisos retribuidos no son asimilables a la baja por enfermedad.
El Tribunal de Justicia considera que no puede sostenerse que, puesto que los periÌodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas estaÌn comprendidos en la directiva, esta obliga a un Estado miembro cuya normativa nacional prevé el disfrute de permisos retribuidos a concederlos por el mero hecho de que alguno de los acontecimientos previstos en esta normativa acaezca en alguno de estos periÌodos, y por lo tanto haciendo caso omiso de los demaÌs requisitos de obtencioÌn y concesioÌn establecidos por dicha normativa.
En efecto, consagrar esa obligacioÌn supondriÌa pasar por alto que estos permisos retribuidos, asiÌ como el reÌgimen que se les aplica, se situÌan fuera del reÌgimen establecido por la directiva, dice el Tribunal.
El Tribunal de Justicia añade que los permisos retribuidos en cuestioÌn estaÌn comprendidos, en parte, en el aÌmbito de aplicacioÌn del Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, y por lo tanto de la directiva, puesto que algunos de esos permisos pueden corresponder a los que los Estados miembros deben prever en favor de los trabajadores, de conformidad con el Acuerdo Marco.
Sin embargo, si bien es cierto que un permiso garantizado por el derecho de la UnioÌn no puede menoscabar el derecho a disfrutar de otro permiso garantizado por ese mismo derecho con distinta finalidad que el primero, el acuerdo marco se limita a prever que se autorizaraÌ a los trabajadores a ausentarse del trabajo por motivos de fuerza mayor vinculados a asuntos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador.
SeguÌn el Tribunal de Justicia, esos derechos miÌnimos no pueden asimilarse, por tanto, a un permiso.