¿Igualdad real en las empresas?

“La historia es selectiva porque no todo el mundo ha tenido la palabra. Una vez puestas las gafas, se ve claro que no hay razones ”naturales“ que justifiquen la desigual distribución de poder entre hombres y mujeres. Todo lo relatado hasta ahora, la invisibilización de las mujeres, de sus logros y saberes, la violencia ejercida contra ellas… no ocurre porque sí”.

Nuria Varela – “Feminismo para principiantes”

Según datos del Instituto Nacional de Estadística, a 1 de enero de 2014, la proporción de mujeres en España es del 50,82% frente al 49,18% de hombres. Sin embargo, ¿se mantienen estas proporciones de participación en los diferentes espacios de la sociedad?

Hagamos zoom sobre las empresas españolas y detengámonos en los Consejos de Administración de las cotizadas. Tomando las conclusiones del Informe Anual de Gobierno Corporativo de la CNMV 2012, en lo que respecta a la presencia de mujeres en los Consejos, encontramos que “a pesar de que desde 2008 se ha producido un incremento de casi 5 puntos porcentuales en la proporción de mujeres en los Consejos del Ibex, la presencia de consejeras en cargos ejecutivos se mantuvo sin cambios respecto a 2011”.

Asimismo, según el último Informe La Responsabilidad Social Corporativa en las memorias anuales de las empresas del Ibex35, publicado por el Observatorio de RSC, cuatro de las analizadas siguen sin contar con ninguna mujer en sus Consejos de Administración.

Datos que ponen de manifiesto que a las empresas del Ibex35 aún les queda mucho para alcanzar la propuesta de la Comisión Europea para el año 2020, consistente en que al menos el 40% de los puestos no ejecutivos de los Consejos de Administración sean ocupados por mujeres.

Junto con estos datos, cabe citar otros como la inferior tasa de actividad femenina con respecto a la masculina (53,31% frente al 65,90% para el tercer trimestre de 2013); las desigualdades retributivas y la división sexual del trabajo; el techo de cristal, o superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, que les impide seguir avanzando; la invisibilización del trabajo doméstico; la falta de corresponsabilidad… generando todo ello diversas brechas que desembocan en un modelo muy distante de aquel que se llamaría igualitario e inclusivo.

Deteniéndonos en la cuestión de la corresponsabilidad, una clave importante para entender lo que ocurre actualmente al respecto, la dio allá por 1762 Rousseau en su célebre obra “Emilio”: “La educación de las mujeres siempre debe ser relativa a los hombres. Agradarnos, sernos de utilidad, hacernos amarlas y estimarlas, educarnos cuando somos jóvenes y cuidarnos de adultos, aconsejarnos, consolarnos, hacer nuestras vidas más fáciles y agradables: éstas son las obligaciones de las mujeres durante todo el tiempo y lo que debe enseñárseles en su infancia”.

Un discurso del siglo XVIII que continúa grabado en el imaginario colectivo hasta tener su reflejo más directo en la asociación del cuidado de las personas con algo propio de las mujeres, ya sea cuidado de sus parejas, sus descendientes y/o sus progenitores. Un deber impuesto durante tantos siglos a tantas mujeres y que el Estado del siglo XXI apoya, no sólo en cuanto no establece políticas públicas que rompan con esta tendencia, sino que en ocasiones incluso la acentúa.

Por parte de las empresas, se necesita una mayor implicación real. Un compromiso efectivo que se derive, de un lado, del cumplimiento de la legislación vigente en materia de igualdad, derechos humanos y derechos laborales y, de otro, de la implantación de medidas que no siendo un imperativo legal, son desarrolladas por una cuestión de responsabilidad y sostenibilidad. No sólo es cuestión de cumplir la ley, sino de contribuir a un modelo sostenible, integrar el 100% del talento que ya poseen en sus compañías, ofrecer a las mujeres los mismos derechos que a sus semejantes masculinos en cuanto al desarrollo de puestos directivos, y que a ellos les permita desarrollar otras funciones, como por ejemplo, su potencial cuidador.

Un modelo de empresa que, sin olvidar su fin económico, tenga presente de la misma manera su fin social; empresas que no sólo no apoyen, sino que denuncien expresamente los actos de violencia que también en su seno son ejercidos de manera estructural a través de distintas expresiones, entre otras, el acoso sexual; empresas que contemplen estos procedimientos de manera trasversal, desde los procesos de selección de personal, hasta los protocolos de comunicación interna y externa que la definen; empresas con Comisiones de Igualdad que velen por los derechos de las mujeres, derechos que no fueron considerados como humanos hasta 1993, en la Conferencia de Viena.

A pesar de la realidad desigual del contexto socio-económico en el que vivimos, sigue habiendo posturas defensoras de que la igualdad es un discurso manido e innecesario. Para quienes piensan así, propongo algunas cuestiones que pueden ayudar a la reflexión: ¿Cómo se realizan los procesos de selección de personal?; ¿es común conocer el número de hombres y mujeres en plantilla, desglosado por categoría profesional?; ¿qué evidencias ponen de manifiesto los permisos de maternidad y de paternidad?; ¿se contempla en la prevención de riesgos laborales de las empresas el acoso sexual y el acoso por razones de sexo?; ¿se desarrollan programas formativos dentro de las corporaciones en relación con la igualdad de género?; ¿se miden las desigualdades dentro de las compañías?, ¿existen indicadores?, ¿se implantan medidas correctoras?; ¿existe una identificación de éxitos y deficiencias en materia de inclusión laboral?; ¿el contexto político actual favorece la implantación de estrategias y procedimientos para implantar una igualdad de oportunidades real y efectiva?; ¿qué alternativas al cuidado se ofrecen desde los servicios públicos?

Y es que la implantación legal y real de la igualdad parecen no ir de la mano. Asimismo, cabe recordar que la igualdad no sólo es una cuestión de mujeres; ha de ser un valor, una garantía y un derecho social, defendido y apoyado por los gobiernos de esos estados que se llaman del bienestar; por las empresas, responsables de impulsar el crecimiento, la innovación y la integración, poniendo el foco tanto en la maximización de beneficios como en la manera en que dichos beneficios son conseguidos; y por la ciudadanía organizada, quienes a través del ejercicio de sus derechos políticos elegirán a sus gobiernos; quienes con sus decisiones de consumo sostendrán o apartarán del mercado a las empresas; y a través de cuyas denuncias, propuestas e iniciativas, arrancarán el motor de esta gran maquinaria globalizada, tan desacompasada en los últimos tiempos.

Mientras tengamos que seguir justificando las actuaciones igualitarias, mientras su práctica sea algo dotado de carácter extraordinario, sabremos que aún queda mucho por avanzar. Confío en que el debate entre la estética y la ética en las entidades cese cuando lo importante sea coincidente con lo urgente; cuando la prioridad sea la persona, su integridad y el respeto a la misma; cuando todos esos principios universalmente aceptados sean personalmente integrados; y cuando tomemos conciencia de que las empresas no son entes abstractos, sino organismos que laten al compás de las personas que lo integran. No es cuestión de maquillaje, de posicionamiento en un ranking empresarial o de un premio a la excelencia. Es un ejercicio de justicia y responsabilidad hacia la ciudadanía actual y hacia las generaciones venideras, que ha de generarse tanto en el entorno personal como en el profesional.

Y es que, ahora más que nunca, lo personal sigue siendo político.

Este artículo refleja exclusivamente la opinión de su autora.