Que haya más mujeres en puestos de alta dirección es importante. Ya lo decía Rosabeth Kanter en sus estudios sobre Tokenismo hace casi cuatro décadas: gran parte de los problemas de discriminación laboral de las mujeres son consecuencia directa de los números desproporcionadamente bajos de mujeres en gestión. Es duro ser diferente en un rebaño de ovejas estándar, y por ello décadas de investigación en materia de igualdad y feminismo han reivindicado la necesidad de promover un mayor acceso de las mujeres a puestos de decisión en las empresas.
Llevamos décadas de manifestaciones, decretos, leyes, diagnósticos, planes de igualdad, y acciones variadas de sensibilización. Ahora, por fin, vamos viendo estos esfuerzos materializados en logros. Tener un 31,26% de mujeres en los consejos de las empresas del Ibex 35, tal y como anunció la CNMV el pasado 18 de mayo, es sin duda una buena noticia. Los números son importantes y, por ello, es importante celebrar el logro.
Decir que los números son importantes no es equivalente a decir que lo son todo. Como bien decía el matemático Isócrates, los números son únicamente “la gimnasia del espíritu y una preparación para la filosofía” que la acompaña. En versión contemporánea, esto es equivalente a decir que las cuotas de mujeres son únicamente un paso necesario, pero no suficiente, ya que avanzar en igualdad implica cambios más profundos en los valores y principios de la cultura y la estructura organizacional, que van más allá de tener un porcentaje específico de mujeres. Esta parte nos puede asustar más. Poner algunas mujeres en la dirección para cumplir con la ley puede ser aceptable, pero poner principios que pueden revolucionar la manera de pensar en el sistema, eso son palabras mayores.
Las políticas y regulaciones en materia de igualdad son claras respecto a los objetivos del avance con perspectiva de género: la promoción de una presencia equilibrada de mujeres y hombres en la toma de decisiones debe ir acompañada de medidas complementarias como la implantación de un lenguaje no sexista y su fomento en la totalidad de las relaciones laborales, la igualdad salarial, la adopción de las medidas necesarias para la erradicación del acoso sexual y la violencia, la consideración de las dificultades específicas que tienen las personas y particularmente las mujeres en colectivos de especial vulnerabilidad como personas con discapacidad o víctimas de violencia, la eliminación de sesgos y estereotipos, o el establecimiento de medidas que aseguren la conciliación y corresponsabilidad de la vida personal y el trabajo.
La mayor representación de las mujeres en la gestión, aún siendo un logro central en materia de discriminación que debe ser celebrado, es insuficiente. La plena promoción de la igualdad conlleva acciones profundas en el sistema y la estructura organizativa que planteen cambios en la cultura, la estrategia, y los procesos internos de una empresa. La gestión de los recursos humanos y la diversidad, entre otros, deben ser revisados para asegurar una mayor aceptación de las necesidades socioemocionales de las personas, la conciliación real entre la vida personal y laboral, los cuidados, el crecimiento sostenible, y el desarrollo de estilos de gestión que tengan en cuenta de manera más clara las necesidades y capacidades individuales, frente a los modelos clásicos de gestión vertical. Superado (casi) el espejismo de los números, ese es el siguiente paso en la lucha por la igualdad.