Las razones para el rechazo del contrato único
La petición por parte de la Comisión Europea de que España introduzca el denominado contrato único (“single” open-ended contract) es recurrente desde ya hace unos cuantos años aunque se han introducido matices desde su presentación o formulación inicial. Se pretende presentar como la solución, en formato de dogma, dada su nula constatación práctica, frente a la segmentación del mercado de trabajo.
La idea que presentó la Comisión Europea es la de un contrato único que tiene por objetivo reducir las divisiones existentes entre los titulares de los contratos temporales y permanentes. Dicho contrato mejoraría gradualmente los derechos de protección en función de la permanencia en el empleo o antigüedad, es decir, el derecho a la indemnización por despido se vincularía al tiempo de duración de la relación laboral, hasta llegar al nivel de protección existente en la actualidad de los contratos indefinidos. Solo se podría poner fin al contrato con un coste limitado y predecible plenamente para las empresas, evitando al mismo tiempo apelar ante los tribunales nacionales contra los despidos no discriminatorios.
En mi opinión la posición de España debería ser de rechazo total a esta propuesta. No sólo por las dificultades de encaje constitucional, sino por lo que supone de ataque a elementos clave del ordenamiento jurídico laboral. Y es que aunque puede compartirse el objetivo de combatir la segmentación del mercado de trabajo como un objetivo fundamental de la UE, en especial en países como España en los que el porcentaje de trabajadores con contratos temporales es muy elevado, no parece que la solución sea o haya de ser la del contrato único. Al menos en los términos en que éste ha sido presentado.
Se puede deducir que si esta propuesta prospera el resultado fundamental va ser el de abaratar, aún más si cabe, el coste del despido ya que cualquier trabajador “de facto” va a ser un trabajador temporal aunque se quiera aparentar que es “indefinido o permanente”. Teniendo en cuenta la escasa duración de los contratos en España su indemnización por despido va a ser menor que la que hoy garantiza el Estatuto de los Trabajadores. Además, se trata de una construcción meramente teórica carente de aplicación práctica en ningún Estado miembro de donde se pueda extraer que es la solución frente a la segmentación o dualidad del mercado de trabajo.
Otros motivos del rechazo se fundamentan en compromisos internacionales que España e incluso la UE están obligados a cumplir. La propuesta podría vulnerar el derecho de los trabajadores a una tutela judicial efectiva frente al despido injustificado, al querer limitar el control judicial sólo al despido basado en razones discriminatorias. Va igualmente en contra del artículo 30 de la carta de Derechos Fundamentales de la UE que en diciembre de 2009, con la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, ha adquirido el mismo carácter jurídico vinculante que los Tratados, donde se establece que todo trabajador tiene derecho a una protección en caso de despido injustificado, de conformidad con el Derecho comunitario y con las legislaciones y prácticas nacionales. Se reconoce por tanto una protección en caso de despido injustificado que, en principio, la propuesta de contrato único podría excluir.
Asimismo se vulneraría el Convenio núm. 158 de la OIT sobre terminación de la relación de trabajo, 1982. Convenio que entró en vigor el 23 de noviembre de 1985 y que a fecha de 14 de mayo de 2013 ha sido ratificado por 10 Estados miembro de la UE, entre ellos España (Chipre; Eslovaquia; Eslovenia; España; Finlandia; Francia; Letonia; Luxemburgo; Portugal y Suecia)
En su artículo 4º se establece que no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta, o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. En ningún caso, por tanto, podría aceptarse una propuesta de contrato único que limitará el derecho a la tutela judicial efectiva exclusivamente a los despidos discriminatorios ya que sería aceptar la falta de tutela frente al despido arbitrario
Por último, es necesario señalar que supone un desequilibrio evidente en términos de flexiguridad ya que se decanta de forma evidente por la flexibilidad reduciendo, considerablemente, la seguridad ofrecida a los trabajadores. Se trata de un paso atrás en los avances efectuados en términos de flexiguridad en Europa que la UE tanto se había preocupado de mantener.
En España, el debate en torno a esta propuesta ha sido un debate con posturas divergentes entre los académicos que se han pronunciado al respecto. No todos aceptan las tesis defendidas por los partidarios del contrato único (Manifiesto de los 100 economistas). Es evidente que tenemos un problema de segmentación del mercado de trabajo pero, en gran parte, es debido al patrón de crecimiento o modelo productivo. El problema de fondo no es por tanto de modalidades contractuales sino del importante volumen de trabajadores con empleo temporal que deberían ser contratados de forma indefinida al no respetarse, en muchas ocasiones, el principio o regla de la causalidad y al abusar de la contratación temporal incluso para cubrir puestos de naturaleza indefinida.
