Las “irregularidades” o “defectos” que pueden tumbar un plan de igualdad: el caso de una empresa de Guadalajara

Desde el pasado mes de marzo es obligatorio que todas las empresas de más de 100 empleados tengan un Plan de Igualdad, algo que será de obligado cumplimiento a partir de marzo de 2022 para aquellas que tengan más de 50 trabajadores. Las orientaciones para realizar esta planificación, encaminada a conseguir la plena igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, se encuentran reguladas por Real Decreto. En este texto se explican todos los requisitos y pasos que las empresas deben dar para realizar estos planes. Pero en el municipio de Chiloeches (Guadalajara), la empresa Liebherr Ibérica no ha cumplido “casi ninguno” de ellos, según UGT, y la Inspección de Trabajo ha tumbado su plan de igualdad. Para este sindicato se ha convertido en un ejemplo de cómo no deben hacerse estas regulaciones. La empresa, por su parte, afirma que son únicamente “defectos de forma”, que el documento no ha sido rechazado, sino “devuelto”, y que lo reharán.

En la planta de Chiloeches de esta empresa trabajan 132 personas: 27 mujeres y 105 hombres. Se dedica al comercio de maquinaria, equipo industrial, embarcaciones y aeronaves. Con carácter general, desde el sindicato denuncian las diferencias de género que existen en esta empresa en cuanto a retribuciones y horas de formación y es que, por poner un ejemplo, mientras que la retribución media anual en hombres es de 45.000 euros, la de las mujeres es de 35.000 euros. “Es una empresa absolutamente masculinizada y que no ha presentado ninguna medida para solucionarlo”.

Ana González, secretaria general de la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC) de UGT en Castilla-La Mancha, explica a elDiarioclm.es que la comisión negociadora para la elaboración del plan de igualdad de la empresa se constituyó el pasado 30 de abril, poco después de la aprobación del Real Decreto. Desde el momento en el que conocieron el “diagnóstico” (uno de los primeros pasos que deben realizar las empresas para esta planificación), se negaron a darle el visto bueno.

Propuestas rechazadas

De hecho, poco después, UGT presentó una serie de propuestas para “mejorar” el documento como la inclusión de medidas de conciliación (el acompañamiento al médico de hijos menores, entre otras), acciones contra el acoso laboral y contra posibles casos de violencia de género, reducción de brecha salarial o incluir a mujeres en el taller. Pero ninguna de ellas fue tomada en consideración. Los representantes de este sindicato en el Comité de Empresa no lo firmaron y advirtieron de que no podría registrarse por sus “irregularidades”.

El pasado 1 de octubre, la Inspección de Trabajo rechazó el Plan de Igualdad y ahora la empresa debe rehacerlo. En su resolución, este órgano argumenta que la planificación incumple contenidos obligatorios. Por ejemplo, no figuran elementos como el informe de diagnóstico, los medios y recursos que se dedicarán a la implantación del Plan, o la manera en que se revisará y evaluará. “Solo se ha hecho para cubrir expediente”, advierte Ana González.

La dirección de la empresa, en declaraciones a elDiarioclm.es, niega que el plan de igualdad haya sido rechazado. Según afirma, la Inspección únicamente ha devuelto el documento a la empresa para solventar “defectos formales” y eso ha provocado un “error de interpretación” por parte del sindicato. También recuerda que la empresa decidió establecer una comisión negociadora con el Comité de Empresa para la elaboración del texto, algo que no es obligatorio en la normativa, y que durante los cinco meses que ha estado en marcha no “dejaron clara” su postura.

Al hilo de ello, también subrayan que las cuestiones planteadas por UGT “excedían” el propio plan de igualdad, ya que se trata de cuestiones relacionadas con la negociación colectiva, la representación sindical, el aumento de permisos y retribuciones, o medidas contra la violencia de género. “Son todo cuestiones legítimas e importantes pero que deben abordarse en el marco de las relaciones fluidas que tenemos con el Comité de Empresa, no dentro del plan de igualdad”.

De igual forma, en Liebherr argumentan que la equiparación de los sueldos masculinos y femeninos que pide UGT se realiza como si fueran “categorías profesionales homogéneas” cuando no es así, ya que en la compañía hay puestos que efectivamente llevan a cabo los hombres pero que no cobran más por cuestión de género, sino porque son ingenierías y otros cargos profesionales de alto rango, algunos con viajes internacionales. De cualquier forma, y ante el revuelo causado, desde la compañía confían en poder “encauzar” el proceso y afirman que para ello seguirá trabajando la comisión negociadora que se constituyó para tal fin, que rehará el plan de igualdad y volverá a remitirlo a la Inspección.

Lo que dice el Real Decreto

El Real Decreto establece el contenido que deben contener los planes de igualdad de las empresas. Tras la elaboración del diagnóstico de situación como primera fase de elaboración, estas iniciativas deben tener un contenido mínimo que incluye a las partes que las conciertan, el ámbito personal, territorial y temporal; los resultados de una auditoría retributiva; el sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica; el calendario de actuaciones; o la identificación de medios materiales y humanos para su implantación.

Asimismo, la normativa establece que serán objeto de “depósito voluntario” las medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual por razón de género. Y en una de sus disposiciones adicionales, establece que con el fin de impulsar la adopción e implantación de planes de igualdad en las empresas, así como su seguimiento y evaluación, la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género, a través del Instituto de la Mujer, promoverá, con la participación de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, medidas de fomento, apoyo y asistencia técnica, consistentes, entre otras, en la promoción y realización de acciones formativas, puesta a disposición de guías y manuales de referencia, y cualesquiera otras que puedan resultar necesarias.