La mayoría de las empresas andaluzas llega a la fecha límite fijada por la ley sin tener un plan de igualdad

La implantación de planes de igualdad en todas las empresas de más de 50 trabajadores, y no solo, como se fijó en 2007, en las de más de 250, obligada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, es prácticamente nula.

Este 7 de marzo, víspera del Día Internacional de la Mujer, era el tope que tenían las empresas de entre 50 y 100 trabajadores (un total de 1.634 en Andalucía, según el Instituto Nacional de Estadística, INE) para ello, después de que dicha norma modificara la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que solo obligaba a las de más de 250. En concreto, el real decreto ley fijó 2020 como tope para las empresas de más de 150;2021 para las de entre 100 y 150; y 2022 para las de entre 50 y 100.

Pues bien, mientras que en España hay 26.369 empresas de más de 50 trabajadores, según el INE, la realidad es que, la última semana de febrero, en el Regcon (el registro y deposito de convenios colectivos y y planes de igualdad) había únicamente 4.673 planes de igualdad, según datos facilitados por el Ministerio de Trabajo, que no dispone de las cifras detalladas por comunidades autónomas, si bien los sindicatos coinciden en que Andalucía no se libra tendencia y la cifra es extrapolable en proporción a su tejido empresarial. Esto da la idea de que solo una de cada cuatro cumple la ley. De hecho, el pasado año solo se incorporaron algo más de 1.500 nuevos planes de igualdad a este registro.

Lo corroboran las principales consultorías que se dedican a ofrecer la elaboración e implementación de planes de igualdad. Como Due Corporación. José Manuel Sánchez-Cervera Rodríguez, CEO de la misma dice que “el porcentaje de empresas de más de 50 trabajadores que ha tomado la iniciativa es ínfimo”. Y por muchos motivos.

Las principales causas

“Uno de ellos es por desconocimiento” y echa en falta por parte de las administraciones campañas informativas sobre esto. “No me parece sensato que la inspección lo requiera porque lo dice la ley sin que se haya hecho antes un esfuerzo en informar antes a las empresas. Es cierto que la obligación lleva más de dos años, pero ya sabemos cómo somos, y esto no es la contratación de un proyectito, sino que conlleva laboriosidad y mucho trabajo”, expone.

Otro factor que influye, en su opinión, en concreto en el caso de las de entre 50 y 100 trabajadores obligadas este último año, es que la mayoría no tiene representación sindical. “Cuando existe representación sindical, esta juega un papel importante en trasmitir esta información a la dirección. Lo que ocurre pues es que la mayoría se enteran de que están obligadas por la ley en el momento de la inspección de trabajo. Pero la elaboración de un plan de igualdad no se hace en tres días, sino que lleva entre tres y seis meses, por lo que es un drama, También porque, como no hay representación sindical, hay que convocar para el comité negociador del plan de igualdad a las federaciones de los sindicatos y a veces no dan a basto por la cantidad enorme de empresas en su territorio. Como tiene que personarse en el comité negociador de cada empresa, se produce un cuello de botella a la hora de los tiempos”, continúa.

“Nos están llegando con requerimiento de inspección de trabajo sobre la mesa”, describe en referencia a la demanda de estos planes en Due Corporación. “Hemos notado desde finales de año un interés por parte de las de más de 50 trabajadores creciente, pero son miles en España, de forma que tenemos la percepción de ese escaso cumplimiento”, prosigue. Y no es poca cosa, porque la ley prevé sanciones que, dependiendo de la gravedad de la infracción, pueden llegar a 187.515 euros.

“No solo, nos encontramos muchas empresas grandes, de más de 1.000 trabajadores, que no tienen actualizado su plan de igualdad”, agrega en referencia a que el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, obliga a incluir un registro retributivo por sexos. Es decir, las que ya tenían plan de igualdad deben actualizarlo. De hecho, también las de menos de 50 trabajadores, están obligadas a contar con el registro retributivo, obligatorio a partir del 14 abril de 2021.

En definitiva, nos encontramos por un lado las empresas más pequeñas que empiezan a darse cuenta de que tienen que tener uno plan de igualdad y, por otro, las grandes que se enteran de que tienen que actualizar el suyo a la nueva normativa, concluye.

La demanda se dispara un 300%

“Desde finales de 2021, muchas empresas de estas características están solicitando nuestros servicios. En la mayoría de las ocasiones, pensaban que el plazo para cumplir con la legislación vigente era a partir del 8 de marzo de 2022. Por ello, casi todas las de más de 50 trabajadores han esperado hasta el último momento para iniciar los trámites. Esto provoca que la carga de trabajo actual se dispare en un 300%”, dice Antonio Piñero Luna, sociólogo especializado en género de Ingade Connect.

llos se han propuesto desarrollar una campaña de comunicación en sus redes sociales sobre este marco, dado el desconocimiento que perciben. “Es cierto que, todavía, hay muchas empresas más grandes rezagadas pero, últimamente, y más concretamente en el último mes, hemos presentado en el registro una decena de planes de empresas de más de 50 trabajadores”, continúa.

El plan de igualdad se suele distribuir en cuatro años, por lo que todas las medidas que se redactan según el diagnóstico se espacian en esta temporalidad. “El objetivo principal de que esto sea así es no aturullar a las organizaciones para que, de esta manera, vayan dando pasitos hacia la igualdad de una forma gradual. Muchas organizaciones terminan decantándose por cumplir con la legislación cuando se les informa de que puede conllevar duras sanciones. Todavía se percibe este ámbito como algo externo que no repercute en nuestras vidas, tanto personales como laborales. Sin embargo, tener aprobado este documento en la empresa debería significar que las personas puedan disfrutar de más ventajas en cuanto a conciliación laboral, familiar y personal. También disponer de un espacio libre de acoso, procesos más trasparentes en cuanto a selección y promoción de personal e, incluso, conseguir una igualdad retributiva entre mujeres y hombres”, indica el experto.

Desde Empresa Igualdad, otra firma especializada en estos tramites que realizan por un importe desde 995 euros, coinciden. “Está habiendo muchas llamadas y clientes. Casi el 90% de ellas lo han dejado para el final. Incluso las que han empezado antes han ido muy lentas y entra la prisa ahora”, apuntan.

Ha hecho un centenar de planes de igualdad en toda España, “incluidas provincias como Jaén, Sevilla y Málaga”. Destacan del diagnóstico que el 100% de sus clientes “cumplen con la igualdad en sus empresas ya que todas se rigen por sus convenios colectivos y no hay brechas significativas”. Sin embargo, “sí que está sirviendo para implantar procesos de prevención de acoso”, remarcan.

No en vano, “los planes de igualdad, los registros salariales y los protocolos contra el acoso son herramientas esenciales para acabar con la discriminación en la empresa donde, desgraciadamente también se producen agresiones sexuales”, según ha defendido la secretaria de Acción Sindical y Condiciones de Trabajo de CCOO de Andalucía, Yolanda Carrasco.

Un informe realizado por D&B en 2019 ya advertía del escaso nivel de cumplimiento de la ley por parte de las empresas y situaba a Andalucía por debajo de la media nacional. Y eso que entonces no estaban obligadas las de menos de 250 trabajadores a contar con planes de igualdad. Tres años después, apenas ha cambiado el escenario.