Difusión de un vídeo sexual de una empleada en el trabajo: por qué debe responsabilizarse la empresa

La muerte de una trabajadora de Iveco, que se suicidó el sábado tras la difusión en su fábrica de un vídeo de contenido sexual suyo, está siendo investigada por las autoridades y ha abierto muchos interrogantes. Uno de ellos es si Iveco puede tener alguna responsabilidad en lo sucedido y, de manera general, si una empresa debe responder en una situación de este tipo, en la que parte de su plantilla comparte un vídeo íntimo de una trabajadora o trabajador sin su consentimiento. Los empresarios deben proteger por ley a sus trabajadores frente a los riesgos laborales, que se definen como “la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo”.

Hay que recordar que la difusión de estas imágenes a terceros, sin el consentimiento de la persona afectada, supone un delito contra la intimidad “cuando la divulgación menoscabe gravemente la intimidad personal de esa persona”, que está tipicaficado en el Código Penal con penas de prisión de entre tres meses a un año o multa de seis a doce meses.

Para el profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad de Valencia Adrián Todolí, el contexto es fundamental para valorar el papel que debe cumplir la empresa. “Si esto está pasando entre compañeros de trabajo, durante la jornada laboral, la empresa obviamente es responsable y tiene que tomar medidas”, explica Todolí, también doctor en Derecho.

La inspectora de trabajo Mercedes Martínez Aso, portavoz del sindicato UPIT, coincide. Explica que, “de modo general, la empresa tiene que garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores e implantar las medidas que considere necesarias para que no se produzcan estas violaciones de derechos”.

CCOO ha comunicado este miércoles que denunciará a Iveco ante la Inspección de Trabajo porque asegura que la trabajadora denunció la situación que estaba viviendo a Recursos Humanos, pero la dirección no aplicó el protocolo que tiene para la prevención del acoso sexual en el trabajo. Esta normativa interna considera acoso expresamente el uso de “imágenes de contenido sexualmente explícito” y establece la obligación de la compañía de actuar ante estos abusos.

Raquel Márquez, responsable de salud laboral de Industria de CCOO, explica que “en Recursos Humanos les dijeron que no activaban el protocolo, que no era una cuestión laboral, que era algo personal suyo y que podía denunciar por la vía civil”.

Anna Ginès i Fabrellas, profesora de Derecho del Trabajo en ESADE, considera que “la difusión de un vídeo sexual de una empleada por parte de los compañeros de trabajo no queda en el ámbito personal, en tanto se trata de una actuación de uno o varios compañeros respecto de otra compañera que se desarrolla en el ámbito laboral”.

¿Es acoso sexual?

Otro de los interrogantes de este caso es si la difusión de este tipo de imágenes en un centro de trabajo se puede considerar acoso sexual y si, más allá de su consideración, es un riesgo laboral.

La inspectora Martínez Aso considera que, según la Ley Orgánica de Igualdad de 2007, “es un caso claro de acoso sexual”. En esta legislación constituye acoso sexual “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

Además, la portavoz de UPIT recuerda que “en el momento en el que puede haber un conflicto interpersonal, entre trabajadores, ya hay una situación de riesgo psicosocial y la empresa debe garantizar la seguridad de sus empleados”. Las empresas deben contar con una política de prevención y evaluación de riesgos laborales, por lo que la compañía puede desplegar esta política de protección.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo encuadra entre los riesgos psicosociales el acoso psicológico y sexual y la violencia ejercida por terceros.

Qué puede hacer la empresa

Determinada la práctica como un riesgo en el centro de trabajo, las preguntas se dirigen a qué puede hacer los empresarios ante un comportamiento como este dentro de su plantilla para proteger a la persona afectada. La legislación no especifica cuál debe ser el proceder concreto de la compañía, explica la portavoz de UPIT, pero sí la obligación de actuar de algún modo, de adoptar “cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores”, en palabras de la Ley de Riesgos Laborales.

En algunos casos, puede haber instrumentos específicos para este tipo de conductas dentro de las empresas, recuerda la portavoz de UPIT, como un protocolo contra el acoso sexual o medidas desarrolladas en los planes de prevención de riesgos laborales.

El profesor Todolí reconoce que la empresa afronta algunos límites en su actuación: “No es la Policía, no puede requisar a los trabajadores los móviles, ni mirarlos para ver si han difundido o no el vídeo”. Pero hay medidas previas, sobre todo a nivel informativo y de investigación de lo sucedido, que sí están a disposición de los empresarios. “Dentro de sus posibilidad, debe poner fin a esa práctica, así que una de las cosas que sí puede hacer es informar a toda la plantilla de que ese comportamiento no está permitido y que se tomarán medidas disciplinarias contra todo el que lo cometa”, sostiene el especialista.

Más allá de la información, “la empresa tiene también herramientas para hacer averiguaciones”, recuerda Todolí, como recurrir a los representantes sindicales e, incluso, a protocolos aprobados que marcan cómo se debe hacer este tipo de investigaciones. De hecho, el protocolo contra el acoso sexual de Iveco especifica cómo se deben investigar estas denuncias y contempla las sanciones pertinentes, que llegan hasta la suspensión temporal de empleo y sueldo y el despido.

Demostrar el conocimiento de la empresa

Puede que una de las mayores dificultades, en opinión de todos los expertos consultados, sea probar el conocimiento de una empresa de que estas prácticas se están produciendo en su centro de trabajo.

En este caso, CCOO asegura que varios delegados de su organización acompañaron a la trabajadora fallecida a denunciar lo que estaba sucediendo ante el director de Recursos Humanos. La empresa por el momento guarda silencio y no da declaraciones sobre el caso, ni para confirmar ni negar la denuncia del sindicato. Varios empleados de la misma fábrica de la trabajadora fallecida han explicado que la mujer estaba muy afectada por lo sucedido y que el viernes se marchó de la planta con un ataque de ansiedad.

Si se prueba el conocimiento de la empresa, “la ausencia de la adopción de medidas de prevención ante una situación de acoso conocida conlleva la responsabilidad empresarial cuando la patología o enfermedad sea derivada de la situación de acoso”, explica la Ginès i Fabrellas. La inspectora Martínez Aso concreta que la vía para sancionar a la empresa puede ser doble: por una infracción laboral (al aplicar el protocolo ante un caso de acoso) y por una infracción en materia de riesgos laborales.

Pero, “es importante destacar que la jurisprudencia mayoritaria considera que es esencial para apreciar responsabilidad empresarial el conocimiento de la empresa –o, al menos, la existencia de indicios serios de la existencia de una situación de acoso– y la inacción ante una conocida situación de acoso”, añade la profesora de ESADE.