Brecha salarial en las universidades públicas

Hace apenas tres meses conocíamos el informe Brecha Salarial de Género en las Universidades Públicas Españolas elaborado por Matilde Massó Lago, Montserrat Golías Pérez y Julia Nogueira Domínguez, de la Universidade Da Coruña, a instancias del Ministerio de Universidades, la ANECA y la CRUE, entre cuyas conclusiones aparecía que la brecha salarial de género (BSG) en las universidades públicas españolas es del 10,9%, esto es, que el salario bruto medio anual percibido por una profesora en la universidad pública española es un 10,9% inferior al salario bruto medio de un profesor varón. 

El resultado generó una cierta sorpresa. ¿Cómo es posible esta diferencia si los sueldos universitarios están perfectamente definidos con independencia de la variable género? Efectivamente, el sueldo base en cada categoría profesional, los complementos (por sexenio de investigación, por quinquenio docente, por los cargos de responsabilidad, etc.) están fijados sin sesgo de género, de modo que, una mujer y un hombre en las mismas condiciones (igual categoría profesional, misma antigüedad, mismo número de quinquenios docentes y sexenios de investigación, etc.) cobrarían lo mismo. Por ello, el informe, elaborado sobre una base de más de 59.000 profesores y profesoras de 20 universidades públicas, pone de manifiesto, una vez más, esta vez desde la repercusión en sus retribuciones salariales, cómo las mujeres no están, en general, en las mismas condiciones que sus compañeros varones. 

La diferencia salarial entre hombres y mujeres es una discriminación que en ocasiones se muestra de manera evidente y brusca y, en determinadas circunstancias, de un modo más sutil y selectivo. Identificar las razones de la brecha de género en algunos espacios de la administración pública requiere de una búsqueda más intensa. Así, ¿qué nos indica un somero análisis de los resultados del mencionado informe? Señalemos apenas algunos detalles significativos.

Como explica el informe, la BSG global en el salario base, es del 0,6%, apenas imperceptible. Esto, que a primera vista podría interpretarse como que mujeres y hombres se distribuyen de modo similar en las distintas categorías profesionales, queda pronto desmentido por el análisis de la BSG en los complementos, de modo que parece, pues, más achacable, a las escasas diferencias entre los salarios base de dichas categorías. Sin embargo, sí que es muy significativo que en la franja de edad de 30 a 39 años la BSG sube hasta el 11%: en esta franja la inmensa mayoría de los contratos son de tipo laboral (no funcionarios) en los que el salario base tiene un peso significativo mayor que los complementos y por tanto indica que en las primeras etapas de la carrera académica los varones acceden antes a mejores contratos que las mujeres. 

Es en los complementos donde la BSG aparece de manera nítida, para situarse en el 16,7%. La media de ingresos percibidos por los hombres en cualquiera de ellos es mayor que la media de lo ingresado por las mujeres. Especialmente significativo es el valor de la brecha en el complemento específico, donde alcanza el 19,4%. Este complemento depende directamente de la categoría profesional y es el más cuantioso de los que conforman el salario bruto, por lo que este dato indica, de manera inequívoca, una desproporción, a favor de los hombres, en la presencia en las categorías más altas, particularmente en la figura de catedrático, así como que las mujeres parecen afrontar más situaciones de interinidad y dedicación a tiempo parcial. La brecha salarial se agranda aun más, hasta el 25,9%, en los complementos de investigación, los llamados sexenios, indicando, también, además, que las mujeres acceden a un menor número de ellos que sus compañeros varones. Otro dato que llama la atención es la gran disparidad de resultados en la BSG entre las distintas universidades, lo que seguramente tenga que ver con factores culturales, sociales y geográficos que necesitarían un análisis más profundo.

El informe subraya rotundamente que los complementos son “el mecanismo a través del cual se configura la diferencia salarial de hombres y mujeres. Un mecanismo que manifiesta la existencia de barreras indirectas, culturales y sociales, que dificultan la acumulación de méritos investigadores y docentes evaluables por parte de las mujeres principalmente en los inicios de la carrera académico docente y que repercuten en su desarrollo posterior y el acceso a categorías más altas”. En otras palabras: la sociedad –y el sistema universitario no es una excepción– no ofrece equidad a la carrera profesional de mujeres y hombres. Es fácil que ellas paren o deban ralentizar su progresión por motivos diversos sin que el sistema les proponga una solución o, al menos, una compensación. Estos parones de unas suponen, con frecuencia, el avance de otros y, por tanto, la consolidación de una mejor carrera profesional, la llegada a puestos de más responsabilidad y, traducido en capacidad salarial, la dificultad de conseguir mayores sueldos gracias a mayores complementos. La conclusión del informe es que existe una “estructura altamente discriminante para las mujeres”.

Completar una  trayectoria profesional, docente, investigadora completa y de gestión  sigue siendo más difícil para las universitarias que para los universitarios. Y ello se traduce, indefectiblemente, en retribuciones inferiores para ellas.

Una vez diagnosticado el problema, toca hacer recomendaciones. La primera pasa, como indican las responsables del informe, por estudiar fórmulas que puedan contemplar las situaciones derivadas del nacimiento de hijos o hijas –así como también por el cuidado de familiares de primer grado– en los procesos de acreditación y de solicitud de sexenios de investigación. Pero, fundamentalmente, hemos de trabajar en un mejor y verdadero reparto entre hombres y mujeres de estas tareas y cuidados, pues hemos de ser conscientes que en el ámbito de la investigación, cualquier parón puede resultar muy difícil de recuperar, por lo que es esencial buscar fórmulas que permitan a las mujeres continuar con sus actividades profesionales compatibilizándolas con su desarrollo personal y familiar.

Del mismo modo, hay que fomentar que haya más mujeres al frente de proyectos de investigación –sí, necesitamos una ciencia más femenina que atienda, además, tantos factores que hasta ahora se han dejado atrás los hombres–. Si concluimos que hay una brecha salarial cuyo origen está en los complementos, en el componente que muestra el ascenso en la carrera investigadora y profesional, debemos concluir que hay una brecha, en definitiva, en la carrera investigadora y de transferencia. Como se ha señalado en diversos estudios, es significativo, también, el sesgo de género existente en los resultados de la convocatoria de los sexenios de transferencia. Por tanto, existe un componente de desigualdad y, también, de desperdicio de recursos humanos que ni la universidad ni el país pueden permitirse. Perder talento e investigadoras capaces de liderar no es una opción a estas alturas. Por eso, más allá de hacer atractiva la carrera investigadora, es necesario poner las condiciones que permitan un equilibrio necesario entre la vida personal y laboral, sobre todo para quien más dificultades tiene para conseguir ese balance.