Cómo luchar por la igualdad salarial en una empresa cuando no eres Robin Wright
Lo contó la actriz Robin Wright hace unos días: su sueldo como protagonista de la serie 'House of Cards' estaba varios miles de dólares por debajo del que cobra su contraparte masculino, Kevin Spacey. “O me pagáis lo mismo que a Kevin o lo hago público”, exigió Wright. La protagonista de la serie consiguió su propósito y se suma a la lista de actrices que han denunciado que la brecha salarial entre mujeres y hombres también está asentada en Hollywood. Pero más allá del famoso barrio de Los Angeles, ¿cómo detectar que sufres discriminación salarial y qué hacer para acabar con ella?
Hay distintas formas de medir la brecha salarial: algunos cálculos la sitúan en el 17%, otros en el 24%. Hay varios factores que abren esa brecha, como los diferentes tipos de jornada (el tiempo parcial está feminizado), las reducciones de jornada, o la falta de oportunidades en la promoción de las mujeres. Pero hay dos circunstancias por las que se escurre buena parte de la discriminación salarial que sufren las mujeres: los complementos salariales personales y la infravaloración de los puestos de trabajo que tradicionalmente ocupan las mujeres.
La secretaria de la Mujer de Comisiones Obreras, Ana Herranz, señala que esos complementos salariales personales suelen premiar a los hombres en detrimento de las mujeres. “Premian por ejemplo algunas funciones concretas o el presentismo o bien se dice que esa persona tiene más responsabilidades”, explica. La solución, defiende la sindicalista, sería que ningún complemento salarial pueda escapar a la negociación colectiva: “Si coges un convenio no hay discriminación salarial, pero estos complementos acaban generándola. Todo los complementos deberían estar dentro de la negociación colectiva y deberían darse por criterios objetivos”.
Las estadísticas muestra, además, que los sectores feminizados están peor pagados. Es decir, hay una infravaloración de los empleos que suelen desempeñar las mujeres.
Estos prejuicios rompen con el principio de “igual remuneración por un trabajo de igual valor”. La Organización Internacional del Trabajo lo explica así: “Mujeres y hombres deberían recibir, no solo un salario igual por un trabajo igual o similar, sino también cuando llevan a cabo un trabajo completamente diferente pero que, de acuerdo con criterios objetivos, es de igual valor”. El convenio 100 de la OIT describe cómo hacer una evaluación objetiva para determinar el valor de un puesto de trabajo. El organismo tiene guías que explican los métodos que existen para hacer estas evaluaciones, qué tipo de prejuicios hay que rechazar y en qué factores hay que fijarse.
Trabajo de igual valor
Ana Herranz insiste en que estas valoraciones de los puestos de trabajo son fundamentales para luchar contra la discriminación salarial. “Se analiza qué hace cada persona, funciones, responsabilidades, autonomía, requisitos del puesto... Hay muchas mujeres que están mal clasificadas profesionalmente y que en la práctica están haciendo funciones que están por encima de sus retribuciones”, afirma Herranz. Esos análisis de los puestos de trabajo dan como resultado un valor económico en euros que pueden compararse.
Hay sentencias judiciales que han certificado que a trabajos de igual valor, hombres y mujeres cobraban distinto. Es el caso de las limpiadoras de hospital Gregorio Marañón: denunciaron que sus compañeros celadores (mayoritariamente hombres) cobraban más que ellas aunque sus trabajo tenían un valor idéntico. Tanto la jurisdicción social como el Tribunal Constitucional certificaron que existía discriminación salarial y discriminación de categoría.
Llegar a juicio por la discriminación laboral en muchos casos es inevitable. Un hotel de Las Palmas de Gran Canaria pagaba un plus a sus trabajadores, pero su importe era menor para las camareras de piso –todas mujeres– que para los trabajadores de la zona de bares y cafetería, mayoritariamente hombres. Obdulia Suárez, entonces presidenta del comité de empresa y afiliada a UGT, pidió la visita de la inspección. “Le hablé de este plus, pidió las nóminas de los trabajadores y finalmente instó a la empresa a negociar con el comité para solucionar esta situación”, explica. Tras seis meses de negociaciones, no hubo acuerdo y la inspección actuó de oficio. Los juzgados acreditaron la existencia de discriminación salarial indirecta.
El Tribunal Supremo ratificó una condena a un centro de El Corte Inglés por discriminar a sus trabajadoras a través de un complemento salarial. La empresa incumplió la obligación recogida en su plan de igualdad de analizar los complementos retributivos y de poner mecanismos correctivos para equiparar los sueldos de mujeres y hombres. La sentencia obligó al centro a abonar a sus trabajadoras un complemento igual que el de sus compañeros.
En Estados Unidos, Obama ha puesto en marcha dos decretos para acabar con la brecha salarial. Las medidas van encaminadas a acabar con la opacidad que rodea los sueldos y mejorar la transparencia: eliminó la prohibición de que los trabajadores hablaran de sus sueldos y obligó a que las empresas que contratan con la Administración informen sobre sus retribuciones.
Bruselas ha emitido una recomendación que insta a las empresas de más de 250 empleados a hacer auditorías salariales, pero no es vinculante. La secretaria de Mujer de CCOO destaca que la transparencia es fundamental para acabar con la discriminación de sueldos. “Los salarios son el caballo de batalla siempre que se negocia un plan de igualdad. Las empresas tienen mucho interés en no revelar los sueldos”, dice.
